wirtschaft + weiterbildung 04_2022 35 hen gerade unter Pandemiebedingungen neue Möglichkeiten, Lernen emotional positiv zu besetzen und einen weiteren Mehrwert zu schaffen. Dass es natürlich weitere Gründe (intrinsischer und extrinsischer Motivation) für Mitarbeiter gibt, sich Lernen positiv zu nähern, sei hier nur der Vollständigkeit halber erwähnt. Selbstorganisiertes, kuratiertes Lernen sicherstellen Noch spannender gestaltet sich die Frage nach dem „Was“ und „Wie viel“ lernen? Da für individuelles Lernen Learnability und Selbstorganisation vorausgesetzt werden, ist im Zuge der Organisationsentwicklung sicherzustellen, dass es sich um gezieltes Lernen handelt. Für dieses braucht es Klarheit zu den Lernzielen, Lerninhalten etc.. Kuratieren im Sinne des Begriffsursprungs „curare“ bedeutet „sich kümmern um, sorgen für“. Kuratiertes Lernen bedeutet, Orientierungshilfen in einer Welt mit zunehmenden Lernangeboten zu bieten. Durch die kuratierten Lernangebote bekommt der Lerner Orientierung „Was?“ und „Wie viel?“ notwendig ist. Verbunden mit gemeinsamen Lernaktivitäten wird Lernen dann als positiv und im Arbeitsprozess erfahren und geschieht dadurch im Idealfall „ganz nebenbei“. Damit können Lernerfolge gewürdigt und gefeiert werden. d&b nutzt hier das Modell der Kompetenzentwicklungsstufen von Noel Burch (siehe Grafik). Das Modell liefert schnell und griffig ein Bild zur systematischen Entwicklung von Kompetenzen. Gleichzeitig eröffnet es (quantifizierbare) Möglichkeiten, Investitionen und Kosten von Organisationsentwicklungsmaßnahmen auf deren Erfolg messbar zu machen. Bei d&b heißt das Programm EDP – Everyone Development Program. In Zyklen von zwei bis drei Jahren werden zwei bis vier strategisch relevante Fokusfelder benannt (beispielsweise Management buy-in). Jedes Fokusfeld wird inhaltlich mit den dazugehörigen Kompetenzen und Ansätzen, Modellen, Tools etc. gefüllt. Alle Mitarbeiter, einschließlich der Führungskräfte, können sich dann individuell und eigenständig (zum Beispiel über die verfügbaren Onlinetrainings), in Abhängigkeit ihres bestehenden Vorwissens und ihrer Interessen, dem Fokusfeld nähern. Sie können sich Grundlagen aneignen, beispielsweise über das Abonnement von Playlisten. In der Vertiefungsphase finden offene Formate (Stichwort Gemeinsamkeit) ihre Anwendung zur Vertiefung. Ein konkretes Beispiel für selbstorganisiertes, kuratiertes Lernen im Bereich Kommunikationsfähigkeit sieht so aus: • Kompetenz: Integrationsfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit • Lernziel: Kennen und Anwenden des Kommunikationsquadrats von Schulz von Thun • Wie viel lernen: Zielerreichungsgrad: User – Level 3 Menschen haben die unterschiedlichsten Erfahrungen, Fähigkeiten und Kompetenzen und zudem vielfältige Lernmotivationen, individuelle Lernbereitschaften und abnehmende Aufmerksamkeitsspannen. Diese Menschen gilt es gemeinsam voranzubringen. Auch der individuelle WorkLife-Blend von Mitarbeitern hat einen wesentlichen Einfluss. Das Wissen um die Relevanz von informellem Lernen ist kein neuer Fakt. Das 70-20-10-Modell verdeutlicht den hohen informellen Anteil, wie in einem BlogModell der Kompetenzentwicklungsstufen nach Noel Burch Kompetenzentwicklung. d&b nutzt das Modell der Kompetenzentwicklungsstufen von Noel Burch. Das Modell liefert schnell und griffig ein Bild zur systematischen Entwicklung von Kompetenzen. Level 1 – Unbewusste Inkompetenz Novice – Level 2 Bewusste Inkompetenz User – Level 3 Bewusste Kompetenz Expert – Level 4 Unbewusste Kompetenz Quelle: d&b R Vier Lernräume, um das Lernen neu zu entdecken Neues Lernen. d&b setzt auf unterschiedliche Lernformate und -räume. Die Lernräume sind offen und vernetzt und folgen vier Prinzipen, wie unten dargestellt. Quelle: d&b Audio Technology and Solutions Die d&b-Werte Leidenschaft, „Wir-Gefühl“ und Qualität Markt Umwelt Lernraum Lagerfeuer gemeinsam Lernen und Feiern Lernraum Werkstatt Tools und Methoden zur Nutzung vorrätig halten Lernraum Labor Lernen und Ausprobieren Lernraum Bibliothek Wissen finden und aneignen Arbeiten und Lernen
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