personal- und organisationsentwicklung 34 wirtschaft + weiterbildung 04_2022 als auch Veränderungen auf der Anwendungsseite erfordern stetiges Lernen. Aus Unternehmenssicht und im Rahmen der Organisationsentwicklung sind Lernfähigkeit und Lernbereitschaft von Mitarbeitenden unabdingbar mit der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens verknüpft. Was wir über Lernmotivation von Mitarbeitenden wissen Je höher die Relevanz von Themen und Lerninhalten für Mitarbeitende ist, desto größer die Lernbereitschaft und Motivation. Hierbei gewinnt die Fähigkeit, sich selbstorganisiert relevantes Wissen und Kompetenzen anzueignen, zunehmend an Bedeutung (Learnability). Die aktuelle und zukünftige Arbeitswelt hält zunehmend Situationen bereit, die Mitarbeiter in die Lage versetzt, diese Herausforderungen selbstorganisiert, schöpferisch zu bewerkstelligen. Selbstorganisationsdispositionen machen den Unterschied für die individuelle Learnability. Es handelt sich dabei – der Definition von John Erpenbeck und Lutz von Rosenstiel im „Handbuch Kompetenzmessung“ folgend – um Kompetenzen, die durch die schöpferische Bewältigung neuer, nicht routinemäßiger Anforderungen erworben werden und Erfahrungen, Fähigkeiten, Wissenskomponenten, Wissen und Werte beinhalten. Es liegt auf der Hand, dass Organisationen lernen, indem die einzelnen Menschen etwas lernen. Gleichzeitig ist das individuelle Lernen, wie zum Beispiel im Rahmen der Personalentwicklung, keine Garantie für eine lernende Organisation, wie Peter Senge in seinem Buch „Die fünfte Disziplin“ betont. Für die Organisationsentwicklung liefert die Strategie die Zielbilder, relevante Lernziele und Lerninhalte, die womöglich für die individuelle Karriere und Entwicklung weniger Relevanz haben. Um Lernbereitschaft für die Organisationsentwicklung zu erzeugen, kann auf die Notwendigkeit verwiesen werden, die eigene Employability (Beschäftigungsfähigkeit) zu sichern. Dies meint die zunehmend geringere Wertigkeit von Erfahrungswissen, die kontinuierlichen Veränderungen des eigenen Berufsbildes und den daraus resultierenden Bedarf des „lebenslangen Lernens“. Diese Entwicklungen erzeugen bei Mitarbeitern die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, falls eine „Beschäftigungsfähigkeit“ nicht mehr gegeben ist. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, auf dieses Risiko hinzuweisen und die Mitarbeiter auf Veränderungen in der Arbeitswelt aufmerksam zu machen. Lernen zur Sicherung der eigenen Employability ist ein wichtiger Bestandteil und liefert einen individuellen Mehrwert. Es entsteht Relevanz. Leider wird Lernen damit oft auch negativ belegt. Relevanz und Lernbereitschaft erzeugen. Aber wie? Neben der Sicherung der eigenen Employability entsteht eine positiv konnotierte Relevanz, wenn Lernen als Gemeinsamkeit empfunden wird, als gemeinsame Lernreise. Damit wird Lernen mit Zugehörigkeit und Freude verknüpft. Lernen macht in erster Linie Spaß. Die individuelle Frage nach Relevanz nach dem Motto „Was habe ich jetzt davon?“ tritt in den Hintergrund. Wenn man Lernen im Sinne von Zugehörigkeit denkt, entsteDie Covid-19-Pandemie hat die Veranstaltungsbranche stark getroffen und führte zu Umwälzungen und gleichzeitig zu neuen Bedarfen und Angeboten. Das war natürlich auch bei der d&b audiotechnik GmbH & Co. KG zu spüren. d&b ist ein international agierendes Unternehmen in der Pro-Audio-Branche und bietet mit seinem Systemansatz ein breites Spektrum an Produkten, Software und Support. Das Unternehmen wurde 1981 gegründet und hat seinen Sitz in Backnang bei Stuttgart, wo auch Forschung, Entwicklung und Produktion angesiedelt sind. Das Unternehmen beschäftigt weltweit 670 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Ein Beispiel von d&b, das die Folgen der Pandemie verdeutlicht: Geisterspiele ermöglichen es den Fußballligen, eingeschränkt aber dennoch in kleinerem Maße, das Sportgeschäft weiterzuführen. Aber ohne die begleitenden Fangesänge geht nicht nur Motivation verloren, Spielanweisungen sind nun auf einmal für alle hörbar. Aus diesem Bedarf heraus ist bei d&b ein Produkt entstanden, das in leeren Sportstätten eine emotionale Live-Fankulisse in Echtzeit erzeugt. Dieser Entwicklungsschub zeigt, welche neuen Formen für Events und Veranstaltungen − wie gestreamte Konzerte, virtuelle Messen und Firmenevents − möglich sind. Diese neuen Möglichkeiten werden sich auch Post-Corona wiederfinden. Diese enorme Veränderungsdynamik in der Vuka-Welt (steht für: Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität) führt zu neuen Produkten, Geschäftsmodellen und die Arbeitswelt wird sich stark verändern. Daraus resultieren neue Anforderungen und veränderte Berufsbilder. Sowohl technologische Entwicklungen Neue Lernräume schaffen SELBSTORGANISIERTES LERNEN. Organisationen lernen, indem die einzelnen Menschen lernen. Lernfähigkeit und Lernbereitschaft von Mitarbeitenden sind unabdingbar für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Doch wie lässt sich dies fördern? Das Beispiel des Unternehmens d&b audiotechnik zeigt, wie sich die Lernmotivation steigern und messbare Erfolge erzielen lassen. Das Konzept fußt auf selbstorganisiertem, kuratiertem Lernen.
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