personal- und organisationsentwicklung 26 wirtschaft + weiterbildung 02_2022 klären, wie mit dem Ergebnis umzugehen ist: Welche Konsequenzen hat es, wenn das Merkmal bei einer Person in einer bestimmten Art ausgeprägt ist? Hat man diese Fragen geklärt, muss man sich im nächsten Schritt ein Urteil über die Qualität der für die Erfassung der im jeweiligen Fall relevanten Merkmale bilden. Um sich einen Eindruck von der Qualität eines Persönlichkeitsfragebogens zu machen, holen viele Entscheider und Entscheiderinnen zunächst allgemeine Informationen von Anbietern ein und bearbeiten dann zusätzlich den infrage kommenden Test im Selbstversuch. Ein Risiko bei der Prüfung durch „Selbstversuch“ besteht in der sogenannten „persönlichen Validierung“. Wie bereits oben ausgeführt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass man die aus den Persönlichkeitsfragebogen abgeleiteten Aussagen als zutreffend und überzeugend bewertet. Es handelt sich ja um die Zusammenfassung dessen, was man selbst über sich berichtet hat, gegebenenfalls noch ergänzt um Barnum-Aussagen. Ein subjektives Evidenzgefühl ist aber keine hinreichende Grundlage für Entscheidungen. Man sollte vergegenwärtigen, welche qualitätsrelevanten Merkmale eines Fragebogens man durch welche Maßnahmen (zum Beispiel Selbstversuch oder Sichtung der Werbematerialien) beurteilen kann und welche nicht. Einige Qualitätsaspekte von Persönlichkeitsfragebogen lassen sich rasch und von jedermann beurteilen – siehe Kasten „Qualitätsmerkmale“. Hierzu zählen das Design des Fragebogens und die Gestaltung der Reports, die Praxistauglichkeit und die Kosten. Es gibt auch inhaltliche Punkte, die auf Anhieb beurteilt werden können: Persönlichkeitsfragebogen, die die geschützte Intimsphäre verletzen, sind im Arbeitskontext unzulässig. Leicht beurteilen lässt sich auch die sprachliche Verständlichkeit und sprachliche Angemessenheit der Formulierungen im Fragebogen und im Report. Für andere Qualitätsmerkmale bedarf es Sachinformationen – diese findet man nicht unbedingt in den (Werbe-)Materialien der Anbieter. „Bla, bla, bla“, so der Kommentar von Greta Thunberg zur 26. Weltklimakonferenz in Glasgow. „Blabla“ sind auch viele der – unter Vertriebsgesichtspunkten extrem gut aufbereiteten – „Informationen“, die einige Anbieter von Persönlichkeitsfragebogen den Interessenten zur Verfügung stellen. Häufig ist die Rede von Traditionen und Autoritäten sowie zugleich von Innovationen (Hirnforschung!). Vor allem glänzt man mit großen Zahlen, die allerdings oftmals schwammig bleiben: Die Zahl der zufriedenen Anwender weltweit ist zumeist enorm hoch. Konkret wird es bei den Referenzen, nicht selten werden Mitarbeitende von Unternehmen zitiert, die den Fragebogen empfehlen – Empfehlungen, deren Grundlagen mitunter nicht transparent sind und die vielleicht auf nichts anderem gründen, als dass die empfehlende Person auf den Forer-Effekt hereingefallen ist. Notwendige Informationen für die Qualitätsbeurteilung Wer darüber (mit-)entscheidet, ob (und welcher) Persönlichkeitsfragebogen eingesetzt wird, trägt eine hohe Verantwortung und darf sich nicht auf Pseudo- Informationen oder das Bauchgefühl verlassen. Welche Informationen für die Qualitätsbeurteilung von Tests und Fragebogen konkret relevant sind, steht in der DIN 33430, einer DIN-Norm für die Eignungsdiagnostik. Statt darüber zu schwadronieren, dass der Fragebogen „weltweit“ an „Abertausenden“ Personen eingesetzt wurde, verlangt die Norm beispielsweise, dass Anbieter präzise angeben, in welchem Jahr welche Personen (mit welchen demografischen Merkmalen) den Fragebogen unter welchen Bedingungen (beispielsweise zur Personalauswahl oder -entwicklung) bearbeitet haben. Für Verfahren, die auf Vergleichswerte rekurrieren, muss angegeben werden, ob die Vergleichsdaten noch aktuell sind. Für alle Fragebogen wird der Bericht von empirisch ermittelten Werten zur Zuverlässigkeit und Gültigkeit verlangt. Die konkreten Informationsanforderungen an Fragebogen und Tests wurden zu einer Checkliste unter dem Titel „Anforderungen an Verfahrenshinweise“ zusammengefasst. Die Checkliste gilt offiziell als „Standard zur Information und Dokumentation von Instrumenten zur Erfassung menschlichen Erlebens und Verhaltens des Diagnostik- und Testkuratoriums (DTK) der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen“. Sie steht unter www.psyndex.de/tests/ testkuratorium/#literatur kostenfrei bereit. Die Anforderungen werden in „Muss“ und „Soll“ differenziert. Die pragmatisch gestaltete Checkliste sieht lediglich 32 „Muss“-Anforderungen vor. Wer einen Persönlichkeitsfragebogen einsetzen will, sollte die Anbieter auffordern, diese notwendigen Informationen zu liefern. Wenn Anbieter dann lamentieren statt zu liefern („die Kriterien passen nicht, weil…“, „Betriebsgeheimnis…“), ist das ein sehr schlechtes Zeichen, was die Qualität angeht. Ein eindeutiges Alarmzeichen ist es, wenn jemand behauptet, die geforderten Qualitätsnachweise würde nur für herkömmliche Fragebogen und Tests gelten, nicht aber für das eigene Angebot, denn das eigene Verfahren sei ja gar kein Test, sondern eine „Reflexionshilfe“ oder „Standortbestimmung“, es würde „nur“ zur Personalentwicklung eingesetzt. Sie werden nun selbst fragen: Wieso „nur“? R Prof. Dr. Martin Kersting ist Professor für P s y c h o l o g i s c h e Diagnostik an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Er ist Vorsitzender des Diagnostik- und Testkuratoriums. www.kersting-internet.de AUTOREN Prof. Dr. André Beauducel ist Professor für P s y c h o l o g i s c h e Methodenlehre und Psychologische Diagnostik an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn. www.beauducel.de
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