personal- und organisationsentwicklung 22 wirtschaft + weiterbildung 02_2022 Training erfolgen. Dies lässt sich in der Regel nur mithilfe von Einzelmaßnahmen wie Coachings gewährleisten. Zielgruppen für den Einsatz von Fragebogen in Trainings sind unter anderem Führungskräfte und Vertriebsmitarbeitende, aber auch „Talente“ – wobei in einigen Fällen das Individuum im Fokus steht, während in anderen Fällen mehrere Persönlichkeiten, die in irgendeiner Form interagieren (beispielsweise als Team), simultan betrachtet werden. Bei der Auswahl, dem Einsatz und der Interpretation von Persönlichkeitsfragebogen stellen sich zahlreiche Herausforderungen. Auf einige zentrale Themen gehen wir im Folgenden ein. Zunächst verdeutlichen wir, welche grundsätzlichen Besonderheiten beim Umgang mit Selbsteinschätzungen zu beachten sind und thematisieren die Aussagekraft solcher Daten. Anschließend gehen wir auf zwei spezifische Ansätze (Typen- und Eigenschaftsansatz) ein. Den Abschluss bilden Hinweise, wie sich die Qualität von Persönlichkeitsfragebogen bewerten lässt. Was bei Selbsteinschätzungen generell zu beachten ist Wer eine Person bittet, einen Persönlichkeitsfragebogen auszufüllen, sollte realisieren, dass es sich bei den so gewonnenen Daten um Selbstberichte und -beurteilungen handelt. Zwar werden diese Selbstberichte häufig über den Vergleich mit Norm- oder Referenzgruppen mit den Selbstberichten von anderen Personen verglichen. Das ändert aber nichts daran, dass die Fragebogen subjektive Schätzverfahren darstellen. Was eine Person über sich berichtet, hängt von zahlreichen Faktoren ab – die Persönlichkeit ist nur einer davon. Ein weiterer Faktor ist beispielsweise die Motivation, etwas über sich preiszugeben. Wer einen Fragebogen ausfüllt, weiß, dass andere erfahren, was man angegeben hat. Mitunter besteht bei Personen das Bedürfnis, einen bestimmten Eindruck zu erwecken – dies nennt man „Impression Management“. Häufig spricht man in diesem Kontext davon, dass Persönlichkeitsfragebogen „verfälschbar“ seien – ein irreführender Begriff, wenn als das Gegenteil von „falsch“ das Wort „richtig“ oder gar „wahr“ gedacht wird – dies sind Kategorien, die bei subjektiven Berichten über Sachverhalte, die Dritten teilweise nicht zugänglich sind und deren Wahrheitsgehalt daher prinzipiell unbestimmt ist, wenig sinnvoll sind. Zwar wurden Strategien entwickelt, um der Verfälschung etwas entgegenzusetzen wie zum Beispiel der Einsatz von „Lügenskalen“ oder bestimmten Antwortformaten wie „Forced Choice Items“. Die Strategien sind aber mitunter wirkungslos oder schaffen neue Probleme. Relativ neu ist die Erkenntnis, dass die Verfälschung für sich genommen interessant ist und als eine Fähigkeit interpretiert werden kann: Um anderen zu gefallen, muss man wissen, was bei anderen ankommt. Diese Fähigkeit ist, so wertvoll sie sein mag, aber etwas anderes als die Persönlichkeit, die man eigentlich erfassen wollte. Zu beachten ist auch, dass Personen im unterschiedlichen Maße „Impression Management“ betreiben, zum Beispiel in Abhängigkeit von ihrer Situation und ihren Werten. „Das Wertvollste im Leben ist die Entfaltung der Persönlichkeit und ihrer schöpferischen Kräfte“, sagte Albert Einstein. Der Begriff „Persönlichkeit“ ist oft positiv besetzt. Entsprechende Fragebogen werden in Weiterbildungen und Trainings eingesetzt. Dabei bleiben die konkreten Ziele des Einsatzes häufig unklar. Weit verbreitet ist es, einen Persönlichkeitsfragebogen einzusetzen, um dafür zu sensibilisieren, dass Menschen aufgrund ihrer Persönlichkeit individuell anders empfinden und reagieren. Dadurch soll das Miteinander verbessert werden. Nicht selten wird ein Persönlichkeitsfragebogen zu Trainingsbeginn lediglich dazu eingesetzt, um eine positive, vertrauensvoll-offene Stimmung im Training zu erzielen. Andere Angebote nehmen für sich in Anspruch, dass die Teilnehmenden durch den Fragebogeneinsatz die eigenen Potenziale erkennen und die eigene Persönlichkeit entwickeln. Darüber hinaus kommen Persönlichkeitsfragebogen unter anderem in der Personalauswahl und zur Teambildung zum Einsatz – darauf wollen wir hier aber nicht eingehen. Bleibt das Ziel des Fragebogeneinsatzes vage, fällt eine Evaluation der Zielerreichung schwer. Bezüglich der Ziele sollte man daher Transparenz einfordern. Hinsichtlich der Frage, wie die Ziele erreicht werden sollen, kann die Praxis des Fragebogeneinsatzes bei allem Facettenreichtum danach unterschieden werden, ob die Arbeit mit dem Fragebogen auf das Training beschränkt ist oder darüber hinausgeht. Im letzteren Fall dient der Fragebogeneinsatz beispielsweise der Ableitung von spezifischen Entwicklungsmaßnahmen, die im Anschluss an das Gewollt ist nicht gleich gekonnt EIGNUNGSDIAGNOSTIK. In Trainings und Coachings sind häufig Persönlichkeitsfragebogen für die Teilnehmenden im Einsatz. Allerdings stellen sich schon bei der Auswahl eines Fragebogens einige Herausforderungen und erst recht bei der Interpretation der Ergebnisse. Dieser Überblick gibt Orientierung – und bewahrt vor gängigen Fehlern. R
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==