Wirtschaft und Weiterbildung 1/2021

wirtschaft + weiterbildung 01_2021 47 Herwig Kummer. Der ÖAMTC-Personaler begeisterte via Online- Auftritt die L&D pro-Besucher mit Beispielen aus der Praxis, die zeigten, wie selbstorganisierten Lernen funktioniert. Lerngruppen zusammen. Sie wurden von einem Lernbegleiter (auch „Expeditions- leiter“ genannt) begleitet. Die Personal­ entwickler gaben drei Prinzipien vor: 1. Selbstverantwortung. Die Selbstverant- wortung muss man für sich, aber auch für seine Lerngruppe übernehmen. 2. Selbststeuerung. Die Gruppe gibt an die PE-Abteilung Aufträge, was sie an Hilfen organisieren soll. 3. Freiwilligkeit. Jeder ist freiwillig dabei und kann jederzeit aussteigen, wenn er merkt, dass diese Art des Selbstlernens nicht mehr für ihn passt. Das Topmanagement des ÖAMTC re- agierte durchaus zwiegespalten auf die Selbstlernaktion, weil nicht klar war, ob sie überhaupt einen firmenbezoge- nen Nutzen bringen würde. Die größten Lernimpulse gab es immer dann, wenn man Unternehmen aus anderen Branchen besuchen konnte, um mit den dortigen Führungskräften über problematische Führungssituationen und unterschied- liche Führungsstile zu diskutieren. Sehr viel gebracht hat es laut Kummer auch, dass sich eine Gruppe mit dem Thema „Mobbing“ auseinandergesetzt und für alle Führungskräfte einen Leitfaden ge- schrieben hat, um Mobbing vorzubeu- gen. Insgesamt arbeiteten sechs Gruppen über 15 Monate an einem selbstgewähl- ten Thema. Es gab (zufallsbedingt?) keine thematischen Überscheidungen. „Wir haben als Personalentwickler an der Neugier und der Motivation der Füh- rungskräfte angesetzt“, erklärt Kummer den Erfolg seiner Selbstlernaktion. „Wer neugierig ist, der hat auch die Energie, sich das notwendige Wissen und das Können selbst beizubringen.“ Als Perso- naler müsse man nur dafür sorgen, dass die benötigten Ressourcen und ein klarer Rahmen (Anfang und Ende) vorhanden seien. Als nützlich habe es sich aber auch erwiesen, dass das Selbstlernen an die starke Metapher der „Expedition“ für mu- tige Menschen angebunden war. Ein Teil- nehmer, der besonders stolz war auf sein Lernergebnis, beschrieb die neue Lern- strategie mit den Worten: „Wir haben eingesaugt und nichts reingedrückt be- kommen.“ L&D-Messe mit „harter Tür“ Neben den Vorträgen stellten Aussteller auf virtuellen Messeständen ihre Produkt­ innovationen und Dienstleistungsange- bote vor. Praktiker berichten in „Mee- tups“ über ihre Erfahrungen und geben Antworten auf Besucherfragen. Im CLC Bar Camp können Teilnehmer vor Ort anwendungsbezogene Fragen aus dem Learning & Development-Businessalltag erörtern. Inhalte und Ablauf dieses Bar Camps werden von den Teilnehmern zu Beginn selbst entwickelt und im weiteren Verlauf konkreter gestaltet. Fachbesucher und Aussteller erhalten parallel zusätzlich die Möglichkeit zu fachlichem Austausch in (geschlossenen) virtuellen Räumen. Ein besonderes Merkmal der L&D pro stellt die sogenannte „harte Tür“ dar. Ein Fachbesuchernachweis (angestellter Personalentwickler) ist vor Beginn der Messe erforderlich, um in die Veranstal- tungshalle hineingelassen zu werden. So will der Veranstalter den Austausch auf Augenhöhe zwischen Ausstellern und Be- suchern gezielt fördern. Nicht als Besu- cher zugelassen sind zum Beispiel selbst- ständige Trainer und Coachs. Vor gut einem Jahr, am 9. Mai 2019, feierte die „L&D pro“ im MVG Museum in München Premiere. Es gab sieben Keynotes aus For- schung und Unternehmenspraxis, über 50 Referenten und 92 Aussteller, die Kontakt zu 612 Fachbesuchern bekamen. Gudrun Porath „Es lohnt sich, auf die Neugier der Führungskräfte zu setzen.“ Herwig Kummer, ÖAMTC