Wirtschaft und Weiterbildung 1/2021

R wirtschaft + weiterbildung 01_2021 25 befinden wir uns daher als Team konstant auf einer New-Learning-Lernreise. Als Inputgeber dienen alle verfügbaren Me- dien und Kanäle: Klassische Formate wie Fachbücher, Magazine und Artikel/Blogs im Internet als bekannte Quellen. Als In- spiration neu dazu kamen offene Web- Sessions, MOOCs (Massive Open Online Courses), Podcasts und Videos. Zur Vernetzung über die Unternehmens- grenzen hinaus hat sich die Teilnahme an Veranstaltungen bewährt: Favoriten sind Barcamps, Meetups sowie überregi- onale Ereignisse wie die Digitalkonferenz „Republica“. Ein wichtiger Meilenstein unserer Entwicklung ist die Corporate Learning Community, eine offene Com- munity für Corporate Learning Professi- onals. Ergänzt durch den Austausch auf Twitter und Linkedin erarbeiteten wir uns ein breit gefächertes Netzwerk, das regelmäßig an Tiefe der Kontakte und des Austauschs gewinnt. Zur gezielten Erweiterung des Portfolios ergänzten wir die Lernreise durch Trai- ningsformate wie Design Thinking, Sys- temisches Coaching sowie E-Learning zu verschiedenen Themen. Dabei gilt immer #sharingiscaring: Parallel zur klassi- schen E-Mail-Kommunikation haben wir schon früh digitale Tools im Team etab- liert und teilen so Inhalte, Informationen und Erkenntnisse. Eine Verlagerung des Contents in ein Human-Resources-(HR)- Wiki stellt die Inhalte seit Neuestem auch dem deutschsprachigen HR-Bereich zur Verfügung. Zur Vertiefung ausgewählter Themenfelder gibt es die Learn at Lunch Session „Nju Lööörning“, ein Format zum aktiven Austausch. Auch neue digitale Tools nehmen wir als „Global People & Organizational De- velopment“ in den Fokus und testen sie intern im Team. Zusätzlich erweitert hier die externe Vernetzung den Horizont erheblich, da wir durch die Beteiligung in unterschiedlichen Communities mit weiteren Tools in Kontakt kommen. Die Umstellung von analog zu digital wäh- rend Covid-19 hat das Angebot merk- lich erweitert: Da vieles in den virtuellen Raum verlegt wurde, ist ein schnelles He- reinschnuppern in Formate wie virtuelle Meetups oder Barcamps (sogar in 3D) möglich. Das gemeinsame Ziel: Die lernende Organisation Der Begriff der „Lernenden Organisation“ wurde bereits 1990 von Peter M. Senge geprägt und wird seitdem von vielen Unternehmen als Zielbild genutzt. Aber was bedeutet der Begriff ganz konkret für Ottobock? Und warum sollten wir dieses Ziel erreichen wollen? Spätestens seit Covid-19 wissen wir, dass unser Leben von heute auf morgen komplett anders aussehen kann. Was es braucht, um in dieser Welt voller Vola- tilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA) als Unternehmen dauerhaft erfolgreich zu sein, versuchen wir mit der Initiative der „Lernenden Or- ganisation“ zu beantworten. Unsere Definition der Lernenden Orga- nisation orientiert sich dabei an David A. Garvin et al. („Is yours a learning Organization“ in Harvard Business Re- view, 2008). Die Autoren benennen drei Voraussetzungen: 1. unterstützende Lernumgebung, 2. konkrete Lernpraktiken, Prozesse und Infrastrukturen und 3. Lernen verstärkendes Führungsverhal- ten. Dazu kommen fünf Charakteristika einer Lernenden Organisation: 1. systematische Problemlösung, 2. experimentieren mit neuen Ansätzen, 3. lernen aus der eigenen Erfahrung sowie aus der Vorgeschichte, 4. lernen aus den Erfahrungen und den Best Practices anderer, 5. schneller und effizienter Wissenstrans- fer innerhalb der Organisation. Dieses Raster gibt uns die Möglichkeit, unsere Aktivitäten und Projekte konkret an unserem Zielbild auszurichten und zu priorisieren. Wir ergänzen es um die sogenannten Zukunftskompetenzen, wie zum Beispiel Problemlösekompetenz, Foto: Ottobock