Wirtschaft und Weiterbildung 4/2021

training und coaching 48 wirtschaft + weiterbildung 04_2021 stellte 2006 den „Golden Circle“ vor, den er in seinem 2009 erschienenen Buch „Start with why. How great leaders ins- pire everyone to take action“ (deutscher Titel: „Frag immer erst: warum. Wie Top-Firmen und Führungskräfte zum Er- folg inspirieren“) näher erläuterte. Ihm zufolge müssen Unternehmen, um lang- fristig Erfolg zu haben, ihren Kunden und Mitarbeitern einen übergeordneten Sinn- zusammenhang aufzeigen, der es ihnen ermöglicht, sich mit ihnen zu identifizie- ren. Hierfür müssen sie ihnen Antworten auf folgende drei Fragen geben. • What (Was wollen wir erreichen?) • How (Wie wollen wir es erreichen?) • Why (Warum wollen wir es erreichen?) Dabei erachtet er die Why-Frage als die zentrale und die am schwierigsten zu be- antwortende Frage, da sie letztlich den Purpose, also den Sinnzusammenhang schafft. Diese Gedanken, die Sinek primär auf Unternehmen gemünzt hatte, griff der Ökonomiepsychologe Aaron Hurst in seinem 2014 erschienenen Buch „The Purpose Economy“ auf und bezog sie auf den individuellen Purpose von Menschen – beruflich wie privat. Dabei vertritt er die These: Nur wenn ein Mensch wert- schätzt, für wen und warum er arbeitet, und er sich zudem mit dem, wie er es tut, identifiziert, entsteht bei ihm ein Gefühl von Sinn und Zufriedenheit. Demzufolge unterscheidet Hurst beim Purpose in An- lehnung an Sinek folgende drei Dimen- sionen: • Who (Für wen arbeite ich?) • Why (Warum arbeite ich?) • How (Wie arbeite ich?) Die Who-Why-How-Trilogie von Hurst hilft Unternehmen zu ermitteln, welche Angebote sie Mitarbeitern zum Bilden eines eigenen Purpose machen können. Auf wen oder was Menschen beim Ar- Vermutlich wünscht sich jeder Unterneh- mer, jede Führungskraft Mitarbeiter, die hochmotiviert ihre Arbeit verrichten, weil sie hierin einen Sinn sehen. Doch wie er- reicht man, dass Mitarbeiter in ihrem Job einen Sinn sehen und ihn nicht nur halb- herzig und aus Pflicht erfüllen? Eine erste Antwort auf diese Frage gibt uns die Anekdote vom Steinbruch im Siebengebirge. In ihr fragt ein Besucher unmotiviert vor sich hin werkelnde Stein- metze, was sie denn täten. Sie antwor- ten: „Wir behauen Steine.“ Da fällt der Blick des Besuchers auf einen hochmoti- vierten und -engagierten Steinmetz und er fragt ihn auch, was er denn tue. Seine Antwort: „Ich baue am Kölner Dom mit.“ Dieser Steinmetz hat in seiner Alltagsar- beit einen höheren Sinn gefunden, des- halb arbeitet er hochmotiviert und -kon- zentriert. Kann Sinn verordnet werden? Von zentraler Bedeutung ist hierbei das Wort „gefunden“, denn Unternehmer und Vorgesetzte können ihren Mitarbeitern zwar befehlen, was und wie sie etwas zu tun haben. Sie können ihnen aber nicht vorgeben, welchen Sinn sie darin zu sehen haben. Das funktioniert nicht! Den Sinn – oder neudeutsch „Purpose“ – müssen Menschen in ihrer Arbeit stets selbst finden. Sie müssen für sich erken- nen: „Das ist mein Ding und ergibt für mich Sinn.“ Das ist für ihre Arbeitsmotivation extrem wichtig. Denn nur wer seinen Sinn ge- funden hat, übernimmt Verantwortung. Ein Vorreiter beim Formulieren dieses Zusammenhangs war Simon Sinek. Er Who, Why und What: Die drei Elemente der Sinnsuche FÜHRUNGSTRAINING. Wie sehr sich Mitarbeitende in ihrem Job engagieren, hängt primär davon ab, als wie sinnvoll sie ihre Tätigkeit erfahren. Deshalb sollten Führungskräfte wissen, aus welchen Wurzeln sich das Sinn-Empfinden – auch „Purpose“ genannt – ihrer Mitarbeitenden speist. Die drei Purpose-Dimensionen Modell. Der Psychologe Aaron Hurst ersann im Jahr 2014 ein Purpose- Modell, das beruflich wie privat einsetzbar ist. Quelle: joachimsimon.info PURPOSE Wie? · community- orientiert · wissensbasiert · menschenzentriert · strukturgetrieben Warum? · Karma · Gerechtigkeit Für wen? · Einzelpersonen · Unternehmen/ Organisationen · Gesellschaft