Wirtschaft und Weiterbildung 4/2021

menschen 14 wirtschaft + weiterbildung 04_2021 TREND. Die Covid-19-Pandemie hat den Trainings-, Beratungs- und Coachingmarkt nachhaltig verändert, weil viele Unternehmen und Entscheider erstmals eine qualifizierte Erfahrung mit digitalen Lern- und Kollaborations- tools gesammelt haben. Zwölf Thesen, wie sich der Markt künftig entwickeln wird. These 1: Die Digitalisierung macht vor der Personalentwick- lung nicht halt. Personalentwickler werden sich künftig ver- stärkt fragen, ob und wie sie einen Teil ihrer Leistungen digi- talisieren können und dazu Kompetenzen aufbauen – sei es, indem sie sich selbst weiterbilden oder Mitarbeiter integrieren, die über die erforderliche Kompetenz verfügen, um digitale Lernkonzepte zu planen und zu realisieren. These 2: Es stieg nicht nur die Akzeptanz von Online-Meetings, sondern auch die von Online-Trainings und Online-Coachings. Die Personalentwickler fragen sich: Können wir Trainings auch komplett online durchführen? Inwieweit ist bei uns auch ein hybrides Lernen möglich? These 3: In den zurückliegenden Monaten wurde klar, dass „Online“ auch Vorzüge hat. So rechnen sich kürzere Trainings- und Beratungseinheiten von zum Beispiel einer Stunde, die sich als Präsenzveranstaltungen betriebswirtschaftlich nicht lohnen würden (wegen der Reisekosten). Außerdem lassen sich Online-Trainings kurzfristig realisieren (wenn gerade ein akuter Bedarf besteht). Zudem lässt sich das Online-Lernen leichter in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter integrieren. These 4: Das alte Credo, über digitale Lernmedien lassen sich nur kognitive Lerninhalte vermitteln, stimmt nicht mehr – unter anderem, weil man zum Beispiel Zoom-Sessions viel interaktiver (Gruppenräume!) als gedacht gestalten kann und man in ihnen deutlich mehr von den anderen Teilnehmern wahrnimmt als angenommen. Zwölf Thesen zur Zukunft des Trainingsmarkts These 5: Künftig werden die Trainingsanbieter schärfer begrün- den müssen, warum gewisse Trainings als Präsenzveranstal- tungen durchgeführt werden sollen. In der Praxis werden sich verstärkt Blended-Learning-Konzepte oder hybride Qualifizie- rungskonzepte durchsetzen, die das Lernen in Präsenzveran- staltungen mit einem Online-Lernen verknüpfen. These 6: Ohne eine valide Digitalkompetenz werden mittel- fristig Personalentwickler sowie Trainer ihren Job nicht mehr ausüben können. Das heißt nicht, dass Trainer ein Informa- tikstudium absolvieren müssen. Sie müssen aber so viel IT- Know-how haben, dass sie qualifiziert beurteilen können, wel- che Lern- und Beratungsarchitekturen sich mit der modernen Informations- und Kommunikationstechnik schmieden lassen und für welche Ziele diese eingesetzt werden können. Zudem benötigen sie eine fundierte praktische Erfahrung im Umgang mit Tools wie Teams, Zoom und Facetime. These 7: Die Personalentwicklungsbereiche werden verstärkt mit den IT-Bereichen der Unternehmen kooperieren müssen. Da sie meist selbst keine IT-Experten sind, sind die HR-Bereiche künftig beim Realisieren zeitgemäßer Lern- und Trainingsland- schaften auf die Unterstützung der internen (oder externen) IT-Spezialisten angewiesen – zumindest wenn ihre „Problem- lösungen“ mit der bestehenden IT-Landschaft in ihrem Unter- nehmen kompatibel sein sollen. Das heißt, sie müssen auch deren Sprache sprechen sowie deren technische (statt primär pädagogische) Denke verstehen. Sabine Prohaska. Sie ist Inhaberin des Wiener Unternehmens „Seminar Consult Prohaska“ (www.seminarconsult.at) . Fü r ihre Blended-Learning-Trainer-Ausbildung wurde sie mit einem BDVT-Trainingspreis in Gold ausgezeichnet. Foto: Seminarconsult