Wirtschaft und Weiterbildung 11-12/2021

wirtschaft + weiterbildung 11/12_2021 29 R Leistungs- oder Verhaltenskontrolle im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, sondern als Lehrende unterstützt HR den Lernprozess. Es ist eine Möglichkeit, um den Teilnehmenden zu zeigen, dass auch die Selbstlerneinheiten wichtig sind, denn diese Inhalte werden in den Präsenzantei- len nicht erneut erklärt oder vorgestellt, sondern nur angewendet und diskutiert. Somit sind die Selbstlerneinhalte ebenso Pflicht wie die Präsenzanteile in der Ent- wicklungsreise. Die erste globale „Development Jour- ney“, unter dem Namen „Evonik Lea- dership Journey“, richtet sich beispiels- weise an Führungskräfte, die neu in ihrer Führungsrolle sind. Weitere Entwick- lungsreisen sind geplant – wie etwa die „Leadership Journey Advanced“ für Füh- rungskräfte, die mindestens schon fünf Jahre Führungserfahrung haben, oder die „Explorer Development Journeys“ für die Talente im Konzern. „Learning Journeys“ zum Selbermachen Neben den Entwicklungsreisen gibt es zudem etliche Lernreisen, sogenannte „Learning Journeys“. Diese bestehen komplett aus digitalen Lerneinheiten wie Videos oder E-Learning. Lernende kön- nen diese selbstgesteuert durcharbeiten. Eine dieser Lernreisen ist beispielsweise das „Evonik Starter Kit“ (siehe Grafik). Dieses bekommen Mitarbeitende welt- weit nach ihrer Einstellung zugewiesen. Damit können sie sich innerhalb weniger Wochen mit der Evonik-Welt vertraut ma- chen und sich „einevonisieren“. Ein weiteres global verfügbares Produkt ist der „Leader Shop“, eine Sammlung an Lerninhalten für Führungskräfte, die alles enthält, was sie für ihre tägliche Arbeit brauchen: Wie führt man ein Mitarbeiter- gespräch? Wie funktioniert eine Entwick- lungsreise? Was musss man lernen, um gut zu führen? Inhalte zu all diesen The- men stehen in der globalen Learning-Ex- perience-Plattform „LILY“ zur Verfügung. 2 Self-directed (Digital) Learning Culture Das Team „Digital Learning“ unterstützt nicht nur die eigenen Kolleginnen und Kollegen der Academy bei der Entwick- lung der „Development Journeys“. Sie haben auch den Auftrag interne Wei- terbildungsbereiche, Akademien und andere Mitarbeitende zu befähigen, mit den vorhandenen Lernsystemen selbst digitale „Learning Journeys“ zu konzi- pieren. Bei Bedarf helfen sie Beschäftig- ten auch dabei, digitale Lerninhalte wie Videos zu erstellen. Wichtig ist, dass sie die passende Mischung für Evonik bieten. Wie die Mitarbeitenden lernen, können sie selbst bestimmen. So kommt eine elementare Grundzutat von Selbstlernen zum Tragen: intrinsische Motivation. Das selbstgesteuerte und digitale Lernen zu fördern, ist ein sehr wichtiges Hand- lungsfeld der Evonik-Strategie. Zum einen liegt der Fokus darauf, dass die neuen „Development Journeys“ funktionieren, zum anderen, dass die Beschäftigten den Trend Richtung digitales und selbstge- steuertes Lernen tatsächlich mitgehen. Denn für viele ist das eine große Umstel- lung, waren doch bisher vorrangig Semi- nare im Klassenraum üblich. Nichts weniger als Lernen neu zu lernen ist deshalb gefragt. Es geht darum, dass Beschäftigte herausfinden, welcher Lern- typ sie sind, welche Technologie sie dabei unterstützen kann und wo sie für sich relevante Inhalte finden. Dabei stehen ihnen die „People Developer“ mit Rat und Tat zur Seite. Sie haben zum Beispiel „15 Steps to Continuous Learning“ in einer Lernreise formuliert, die erklären, wie Mitarbeitende fürs lebenslange Lernen fit Foto: Evonik Industries AG