Wirtschaft und Weiterbildung 7_8/2021

training und coaching 52 wirtschaft + weiterbildung 07/08_2021 dung verwendeten personenbezogenen Daten – in der Regel mindestens Vor- name, Name, E-Mail-Adresse, gegebe- nenfalls auch die Funktion im Betrieb. Daneben werden aber auch eine Reihe weiterer Daten erfasst. Dies betrifft neben etwaigen Qualifizierungsdaten wie An- gaben zur Vorbildung oder vorherigen Schulungen, die erforderlich sein kön- nen, um das Level der Schulung zu be- stimmen, insbesondere den Inhalt der Schulung, den Zeitpunkt sowie die Dauer der Durchführung. Auch die Kommunika- tionsadressen, Auswahl und Kombination von Zugriffen und der Umfang der über- tragenen Datenpakete werden durch das System erfasst. Diese Daten lassen in ihrer Gesamtheit damit nicht nur Rückschlüsse auf die Teilnahme und das Ergebnis etwaiger Ab- schlusstests, sondern auch über die Lern- kapazität und Lerngeschwindigkeit der nutzenden Beschäftigten, deren Wissen und Anstrengungsbereitschaft, aber auch über etwaige (künftige) Probleme oder intellektuelle Grenzen zu. Wird hieraus ein Profil erstellt, könnte dieses daher zu einer umfassenden Leistungsbewertung durch den Arbeitgeber und für zukünf- tige Entscheidungen – etwa in Bezug auf Beförderungen oder bei Gehaltsrunden – genutzt werden. Fraglich ist damit, inwie- weit der Arbeitgeber die von den Lernpro- grammen verarbeiteten Daten auswerten darf und welche Vorgaben insoweit zu beachten sind. Da in Lernlattformen personenbezogene Daten verarbeitet werden, gelten auch die Datenschutzgesetze, insbesondere die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Artikel 5 Absatz 1 DSGVO regelt insoweit die Grundsätze, die bei der Verarbeitung personenbezogener Daten stets zu beach- ten sind. Arbeitgeber haben damit bei der Verwendung von Learning-Management- Systemen die Grundsätze der • Rechtmäßigkeit, • der Verarbeitung nach Treu und Glau- ben, • der Zweckbindung, • der Datenminimierung, • der Richtigkeit, • der Speicherbegrenzung, • der Transparenz, • der Integrität, • der Vertraulichkeit und • der Rechenschaftspflicht zu beachten. In Bezug auf Lernlattformen bedeutet dies für Arbeitgeber insbesondere, dass sie die Beschäftigten darüber informieren müssen, zu welchem Zweck und in wel- chem Umfang ihre Daten in der Plattform und bei etwaigen Tests verarbeitet wer- den. Dass die Lernplattform dabei regel- mäßig von einem Dritten betrieben wird, spielt im Hinblick auf diese Informati- onspflicht keine Rolle. Wichtig dabei ist: Die Information muss erfolgen, bevor die Daten verarbeitet werden. Das heißt, die Beschäftigten müssen informiert werden, bevor sie sich in der Lernplattform anmel- den. Die Datenschutzhinweise müssen daher bereits bei der Registrierung einge- bunden werden. Die Datenverarbeitung bedarf einer Rechtsgrundlage Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten ist zudem das Vorliegen einer Rechts- Auch außerhalb der Pandemie kommt moderne Personalentwicklung kaum noch ohne ein digitales Lernangebot aus – jedenfalls als Ergänzung zu Prä- senzschulungen, Arbeitsgruppen und Coachings. Schließlich bestehen in be- stimmten Bereichen, wie zum Beispiel im Kartellrecht, im Datenschutzrecht oder in Bezug auf die Arbeitssicherheit, Verpflichtungen des Arbeitgebers, die Be- schäftigten regelmäßig zu schulen und dies im Falle einer behördlichen Überprü- fung auch nachzuweisen. Und auch die berufliche Weiterbildung lässt sich we- sentlich besser mit Hilfe von Lernplattfor- men verwirklichen. Schließlich können Schulungen hiermit zeitlich und räumlich flexibel wahrgenommen werden. Dies ermöglicht es den Beschäftigten, Weiter- bildung wesentlich besser in ihren beruf- lichen Alltag, aber auch in ihr Privatleben zu integrieren. Tagelange Abwesenheiten – vom Arbeitsplatz und von Zuhause – für auswärtige Schulungen und die damit einhergehenden Reisekosten sind beim Einsatz einer Lernplattform entbehrlich. Zudem können die Lerninhalte schnell und umfänglich abgerufen werden und damit auch eventuell kurzfristig auftre- tenden besonderen Qualifizierungsbedarf decken. Der Einsatz von Learning-Ma- nagement-Systemen ermöglicht zudem in der Regel ein umfangreicheres und kos- tengünstigeres Weiterbildungsangebot als dies bei Präsenzschulungen möglich ist. Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers Klar ist, dass Lernplattformen eine Viel- zahl personenbezogener Daten erfassen. Dies sind jedenfalls die für die Anmel- Den Datenschutz im Griff RECHT. Lernplattformen gehören in vielen Unternehmen schon zur Grundausstattung der Personalentwicklung. Die Coronapandemie hat diesen Trend zum digitalen Lernen und Verwalten der Weiterbildungen noch verstärkt. Die Bedeutung von Lernplattformen im Arbeitsverhältnis nimmt stetig zu. Bei der Einführung und Nutzung von Lernplattformen müssen Arbeitgeber allerdings einige datenschutzrechtliche Bedingungen beachten.