Wirtschaft und Weiterbildung 7_8/2021

nahe. Zudem kennt das Internet keine schweren Taschen oder volle Regale. Sprich: Dank unbegrenztem Datenvolu- men sind dem Lernmaterial keine Gren- zen gesetzt und Lernergebnisse stehen, wenn gewünscht, jedem transparent zur Verfügung. Dennoch gibt es bei vielen digitalen Mo- dalitäten praktische Einschränkungen. Besonders wenn Mitarbeitende sie ohne Unterstützung eines persönlichen Mo- derators nutzen. Viele Teilnehmende su- chen in ihren Lernerfahrungen zum Bei- spiel bewusst nach sozialer Interaktion. Werden Einzelne nicht voll einbezogen und bleiben im Programm anonym, führt das häufig zu passiver oder unaufrichti- ger Beteiligung. Sind Mitarbeitende nicht voll engagiert, leidet die Wirksamkeit, was zu neuem Umschulungsbedarf füh- ren kann. Am Ende stellt sich die Frage der Kostenwirksamkeit. Emotionen als größte Herausforderung Größte Herausforderung bei digitalen Lernangeboten bleibt das Thema Emoti- onen. Gefühle sind integraler Bestandteil des Lernprozesses. Sie können Lernen ermöglichen oder hemmen. Gute Trainer schaffen ganz bewusst eine emotionale Lernumgebung. Sie achten auf nonver- bale Hinweise und wiederholen wichtige Schlüsselelemente. Fördert die moderie- rende Person den Dialog und die soziale Interaktion, entwickeln sich automatisch auch Beziehungen zwischen den Teilneh- mern. Die Gruppe wächst emotional zu- sammen. Das stärkt sowohl Engagement, Verantwortungsbewusstsein und Lern- effektivität. Gemeinsame Übungen und Gruppenaktivitäten begünstigen zudem das kritische Denken und die Fähigkeit, Probleme zu lösen. All diese Faktoren machen persönliches Lernen als Teil einer Gruppe so effektiv. „Performance Change Pathway“ – der hybride Weg Wer neue Soft Skills lernen will, star- tet seine Lernreise mit dem Erwerb von Wissen. In der ersten Phase des „Perfor- mance Change Pathway“ eignen sich die Teilnehmer daher grundlegendes Know- how über die entsprechende Kompetenz an. In Phase 2 kommen Erfahrungen dazu – Menschen lernen Fähigkeiten nur durch eigenes Tun und Erleben. Um wei- ter voranzukommen, müssen die Lernen- den in Phase 3 die neuen Fertigkeiten in den persönlichen Arbeitskontext setzen und praxisnah üben. Bei Phase 4 geht es darum, das neue Rüstzeug in der Praxis anzuwenden und wirklich zu beherr- schen. Festigen lässt sich die erworbene Expertise dann in Phase 5, in der sich das neue Verhalten verankert. Es liegt auf der Hand, dass sich einige Elemente des Pathway besser als andere eignen, ins Digitale transferiert zu wer- den. Die fünf Phasen des „Performance Change Pathway“ sehen ausführlich be- schrieben so aus: Phase 1: Startklar – Wissen digital erwerben Alles startet mit der Aufnahme von Wis- sen. Digitale Lernformate können Men- schen in dieser Phase effektiv unter- stützen. Die erste Phase leistet wichtige Vorarbeit, wenn es darum geht, Lern- konzepte einzuführen, Erwartungen und Ziele abzustimmen. In der Praxis stellen Anbieter das nötige Infomaterial in ver- schiedenen Formen über digitale Kom- munikations- oder Lernplattformen zur Verfügung. Bei Dale Carnegie erhält jeder Teilnehmer einige Wochen vor Präsenz- start sowohl theoretischen Content (Mo- delle, Prozesse, wissenschaftliche Quel- len) als auch Reflexionsaufgaben, Fragen zur Selbsteinschätzung und Personaldiag- nostik. Diese Themen behandelt der Trai- ner mit den Kandidierenden im persönli- chen Vorgespräch, meist per Video-Call. Dank klarem Kommunikationsplan fin- den die Teilnehmer zu jedem Step eine Anleitung und wissen immer, wo sie be- stimmte Inhalte finden und was bis wann von wem zu tun ist. Diese „Vorlagerung“ von Assessments, Zielvereinbarungen, Reflektionen und Co. hat mehrere Vor- teile: Zum einen bekommt jeder Einzelne ein klares aktuelles Bild über seine eige- nen, individuellen Einstellungen, Verhal- tensweisen und Ziele. Zum anderen glei- R wirtschaft + weiterbildung 07/08_2021 29