Wirtschaft und Weiterbildung 5/2021

personal- und organisationsentwicklung 26 wirtschaft + weiterbildung 05_2021 Unternehmen Ausführungen machen müssen zu den Themen • Umweltbelange (Die Angaben können sich beispielsweise auf Treibhausgas- emissionen, den Wasserverbrauch, die Luftverschmutzung, die Nutzung von erneuerbaren und nicht erneuerbaren Energien oder den Schutz der biologi- schen Vielfalt beziehen.), • Arbeitnehmerbelange (Die Angaben können sich beispielsweise auf die Maßnahmen, die zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung ergrif- fen wurden, die Arbeitsbedingungen, die Umsetzung der grundlegenden Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation, die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer, informiert und konsultiert zu werden, den sozia­ len Dialog, die Achtung der Rechte der Gewerkschaften, den Gesundheits- schutz oder die Sicherheit am Arbeits- platz beziehen.), • Sozialbelange, (Die Angaben können sich beispielsweise auf den Dialog auf kommunaler oder regionaler Ebene oder auf die zur Sicherstellung des Schutzes und der Entwicklung lokaler Gemeinschaften ergriffenen Maßnah- men beziehen.), • die Achtung der Menschenrechte (Die Angaben können sich beispielsweise auf die Vermeidung von Menschen- rechtsverletzungen beziehen.) und • die Bekämpfung von Korruption und Bestechung (Die Angaben können sich beispielsweise auf die bestehenden In­ strumente zur Bekämpfung von Kor- ruption und Bestechung beziehen.). Ebenso sollen die Unternehmen eine Beschreibung der verfolgten Konzepte vorlegen sowie die Ergebnisse der Kon- zepte, ferner die wichtigsten nichtfinan- ziellen Leistungsindikatoren, die für die Geschäftstätigkeit der Kapitalgesellschaft von Bedeutung sind. Wenn die Kapitalgesellschaft in Bezug auf einen oder mehrere der genannten As- pekte kein Konzept verfolgt, hat sie dies anstelle der auf den jeweiligen Aspekt be- zogenen Angaben in der nichtfinanziellen Erklärung klar und begründet zu erläu- tern. In der Praxis führt dies dazu, dass zu all diesen Belangen Beschreibungen erstellt werden. Das geht bei der Frage der Umwelt noch einigermaßen griffig – wie sieht die Umweltbilanz aus, welche Schadstoffe werden emittiert und so wei- ter. Bei den Sozialbelangen wird es schon schwieriger. Nobelpreis 2016 für Forschung zu Nachhaltigkeit Das nächste Kapitel für eine Beachtung der ausgleichenden Wirkung wirtschaft- lichen Handelns öffnete sich 2016: Der Nobelpreis für Ökonomie im Jahr 2016 wurde für die Vertragstheorie vergeben. Dies stellte eigentlich eine Auszeichnung für die Forschung zur Nachhaltigkeit dar. Denn die Vertragstheorie geht – wie die Prinzipal-Agent-Theorie – davon aus, dass mit entsprechender Vertragsgestal- tung Anreize geschaffen werden, um das Verhalten zu steuern. So führen kurzfris- tige Bonuszahlungen zu einem Verhalten, das diesen Erfolg schnell – aber nicht nachhaltig – realisiert. Die Nobelpreisträger gingen der Frage nach, wie Verträge und Anreizsysteme beschaffen sein müssen, um dem Inhaber (etwa ein Familienbetrieb als „Prinzipal“) und dem angestellten Geschäftsführer (als „Agent“) eine ausgeglichene Interes- senslage zu ermöglichen. Auf der einen Seite die nachhaltige Erhaltung von Sub- stanz über Generationen hinweg, auf der anderen Seite die Orientierung an einem Erfolg, weil dieser honoriert wird. Die Nobelpreisjury stellte fest, dass die Preisträger Oliver Hart und Bengt Holm- strom neue theoretische Modelle entwi- ckelt hatten, mit denen die Bedeutung von Verträgen für die Wirtschaft und die Gesellschaft besser bewertet werden konnten. Dadurch könne das Design von Verträgen verbessert werden, etwa bei der leistungsorientierten Bezahlung von Ma- nagern, der Selbstbeteiligung bei Versi- cherungen oder bei der Privatisierung öf- fentlicher Leistungen. Bezug genommen wird dabei auch auf die Finanzkrise im Jahr 2008. Diese Krise sei auch dadurch entstanden, dass Bankmanager Anreize hatten, mit riskanten Investitionen über- große Boni für sich selbst zu verdienen – und dabei das Risiko für die Bank zu vernachlässigen. Die Grundlage für diese Arbeit habe Holmstrom bereits in den 1970er Jah- ren gelegt, heißt es in der Begründung. So habe er etwa präzise ausgeführt, wie ein Vertrag aussehen müsse für Auftrag- nehmer, die leistungsorientiert bezahlt werden sollen. In den 1980er Jahren habe Hart darauf aufbauend Theorien zu un- vollständigen Verträgen entwickelt. Da in Vertragswerken nie alle Eventualitäten abgedeckt werden können, formulierte er Regeln für Kontrollrechte. So solle etwa festgelegt werden, in welchen Situationen eine Vertragspartei berechtigt sei, Ent- scheidungen zu treffen. Eine Botschaft der Nobelpreisträger war, dass in Branchen mit hohem Risiko die Gehälter eher fix sein sollen. Die vergü- tungspolitische Realität sieht eher anders aus. Aber auch außerhalb der Diskussion um Banker-Boni gibt der Leistungslohn immer wieder Anlass zur Überprüfung. Nicht nur Stückzahlen, sondern auch Qualitätsaspekte sind zu integrieren oder wie bei der „Balanced Scorecard“ auch Prozesse und Mitarbeiterthemen einzu- beziehen. Im Wesentlichen geht es dabei um den Ausgleich der Interessen. Wie immer stellt sich zuerst die Frage nach den Mo- tiven. Das ist eine grundlegende Frage auch für alle HR-Instrumente, die einen Ursache-Wirkung-Zusammenhang her- stellen oder die Grundlage für Motivation R Buchtipp. Nachhal- tige Personalarbeit ist eine von vielen wichtigen Entwick- lungen in HR, die im Buch „HR-Trends 2021“ zusammenge- fasst sind. Die Herausgeber des Buchs sind Karlheinz Schwu- chow und Joachim Gutmann, die ihre „HR-Trends“ regelmäßig als aktuelles Jahrbuch im Haufe Ver- lag in Freiburg veröffentlichen. Die aktuelle Ausgabe umfasst 520 Sei- ten und kostet 99,95 Euro (ISBN 9783648135198). Nachhaltigkeit und weitere HR-Trends