Wirtschaft und Weiterbildung 3/2021

titelthema 20 wirtschaft + weiterbildung 03_2021 die Investition ins Coaching zu gewinnen, um diese zu gestalten. Im Coaching be­ steht die Investition aus Geld und Zeit. Hierbei unterscheiden sich Coachs, die stundenweise abrechnen, von denen, die Pakete für die Erreichung der Coaching- Ziele über einen gewissen Zeitraum in einer Art Flatrate anbieten. Aus Sicht der unternehmerischen Investitionsentschei­ dung spricht für letztere, dass zum Zeit­ punkt der Entscheidung klar ist, welche Investition nötig ist. Unklarheiten und Risiken sind dadurch reduziert. Nun mögen einige Coachs einwenden, dass Coaching eine Entdeckungsreise ist und diese viele neue Erkenntnisse enthält, so­ dass es schwierig ist, eine genaue Dauer zu definieren. Sobald man aber klar messbare Ziele definiert, müsste ein er­ fahrener Coach in der Lage sein, genauer abzuschätzen, wie viel Zeit eine Zielerrei­ chung benötigt. Studien zeigen, dass eine Dauer von drei bis sechs Monaten mit 14-tägigen Treffen geeignet ist, um einen Spannungsbogen zu erzeugen, der intensive Arbeit in den Coaching-Sitzungen, reflektierte Anwen­ dung in der Praxis und Zielerreichung ge­ währleistet. Nach Ablauf dieser Periode können dann neue Ziele vereinbart wer­ den und eine neue Coaching-Maßnahme startet. Zusammengefasst haben Flatrate- Pakete den Vorteil, dass alle Beteiligten zu Beginn wissen, auf was sie sich in Bezug auf Zeit und Finanzen einlassen, dass die Ziele konkreter formuliert werden und die Unternehmen und die Klienten auch das erhalten, was sie brauchen. Sich im Coach-Dschungel zurechtfinden Die Überlegungen zu Zeit und Geld füh­ ren direkt zu der Frage, wie man den „richtigen“ Coach findet. Da es neben den harten Faktoren auch darum geht, dass Mitarbeiter und Coach zueinander passen, ist es sinnvoll, mit mehreren Coachs (drei sind ein guter Richtwert) ein Kennenlerngespräch zu führen. Diese so genannten „Chemistry Meetings“, die bis zu einer Stunde dauern können, sollten kostenlos angeboten werden. Wie findet man nun die Coachs, mit denen man sprechen will? Eine Weiter­ empfehlung ist ein Weg! Zweifellos kön­ nen die Erfahrungen von Freunden oder Kollegen hilfreich sein. Doch stellt sich dabei die Frage, inwiefern deren Ziele und deren Sympathien für einen selbst ein sinnvoller Maßstab sein können. Ähnliches gilt auch für Referenzlisten mit Coachs, die Unternehmen führen. Si­ cher können solchermaßen empfohlene Coachs auch zu den drei gehören, mit denen man spricht. Doch welche Eigen­ schaften eines Coachs minimieren die Wahrscheinlichkeit, an einen „Amateur“ seines Fachs zu geraten? Bei der Auswahl eines Coachs macht es typischerweise Sinn, auf Alter, Geschlecht, Art, Dauer und Institution der Coach-Ausbildung, Art und Dauer der Berufserfahrung sowie Spezialgebiete im Coaching zu achten. Ob Erfahrungen in der Branche des Kli­ enten wichtig sind, wird kontrovers dis­ kutiert: Einerseits erleichtert es die Dis­ kussion, wenn beide Seiten wissen, von was man spricht. Andererseits kann sie aber auch zu einer Branchenblindheit führen, da „man ja weiß, wie es in der Branche läuft“. Gerade mit dieser Einstellung kann es zu großen Missverständnissen kommen, da die Erfahrungen von Klient und Coach schließlich doch sehr unterschiedlich sein können. Spannend ist dabei, dass For­ scher kürzlich entdeckt haben, dass die Dauer der Coach-Ausbildung wichtiger für den Coaching-Erfolg ist als die Anzahl der Jahre, in der ein Coach Coaching- Erfahrungen gesammelt hat. Bei langen Ausbildungen haben es sich die Coachs angewöhnt, ihre Coaching-Sitzungen regelmäßig strukturiert zu reflektieren. Langjährig erfahrene Coachs neigen hin­ gegen dazu, sich ihrer Coaching-Fähigkei­ ten so sicher zu sein, dass sie diese unre­ flektiert einfach nur für gut halten. Qualität ist auch das zentrale Kriterium, welches sich die Coaching-Verbände und Coach-Datenbanken auf die Fahne geschrieben haben. Beides kann für die Coach-Auswahl genutzt werden: Um von einem Coach-Verband zertifiziert zu werden, müssen verschiedene Anforde­ rungen erfüllt sein, wie hier am Beispiel des weltgrößten Coaching-Verbands, des International Coaching Federation ICF, illustriert werden soll: Die von der ICF zertifizierten Coachs müssen eine aner­ kannte Coach-Ausbildung durchlaufen haben und eine umfangreiche Praxis als Coach nachweisen. Zudem müssen sie eine Prüfung ablegen und die Audio-Auf­ nahme einer Coaching-Session zur Beur­ teilung ihrer praktischen Fähigkeiten ein­ reichen, um nachzuweisen, dass sie den ICF-Kompetenzrahmen wirklich nutzen. Erst wenn alle Kriterien erfüllt sind, dür­ R Checkliste. Ein Vorgesetzter, der überlegt, ob er einen sei- ner Mitarbeiter durch Coaching dabei unterstützen will, besser zu werden, sollte sich folgende Fragen stellen: · Was verliert unser Unternehmen, wenn der Mitarbeiter seine Ziele nicht erreicht? · Was verliere ich als Vorgesetzer, wenn mein Mitarbeiter seine Ziele nicht erreicht? · Was gewinnt unser Unternehmen, wenn der Mitarbeiter seine Ziele erreicht? · Was gewinne ich als Vorgesetzter, wenn mein Mitarbeiter seine Ziele erreicht? Wenn die Antworten „viel“ lauten, dann gilt bezogen auf das Business-Coaching: Mit einem Coach analysiert der Mitar- beiter die Stakeholder, lernt deren und die eigenen Erwar- tungen zu managen, lernt durch Feedback zu wachsen und mit Druck umzugehen, sodass Erfolge möglich werden. Mini-Bedarfsanalyse