Wirtschaft und Weiterbildung 1/2020

training und coaching 40 wirtschaft + weiterbildung 01_2020 ren und nach Relevanz zu filtern. Dies verschafft den Unternehmen einen wich- tigen Wettbewerbsvorteil. Digitales Ler- nen spielt aber auch eine wichtige Rolle, um Wissen aus formalen Maßnahmen im Berufsalltag in Anwendung zu brin- gen. Die vielfältigen Formate und Inhalte helfen beim Verstehen, Reflektieren und Einüben. Sie führen aus der Vergessens- kurve und unterstützen nachhaltige und ganzheitliche Entwicklungsprozesse. Für Organisationen empfiehlt sich eine ge- naue Bestandsaufnahme. Oft sind in der Personalentwicklung bereits viele Inhalte und Methoden wie Buddy-Systeme fürs Onboarding oder Mentorenprogramme für junge Führungskräfte vorhanden und müssen lediglich neu sortiert und trans- parent gemacht werden. Es gilt also, die vorhandene Toolbox aufzuräumen und gegebenenfalls zu erweitern. Das Gros der Mitarbeiter ist noch nicht wirklich auf „neues Lernen“ vorberei- tet. Dafür gibt es zwei Gründe: An den Hochschulen gibt es zum Teil noch sehr verschulte Studiengänge. Dies führt dazu, dass Studierende auf den Arbeitsmarkt kommen, die noch keine Fähigkeiten für selbstgesteuertes Lernen entwickeln konnten. In den Unternehmen wiede- rum lag Weiterbildung bisher vor allem im Verantwortungsbereich der Personal- entwicklung. Sie gab die Inhalte vor und übernahm das Controlling. Die Mitarbei- ter waren passive Konsumenten. Die Personalentwicklung kann Folgendes tun, um die Mitarbeiter beim „neuen Ler- nen“ zu unterstützen: • Kulturelle Rahmenbedingungen für in- formelles Lernen schaffen: Die Perso- nalentwicklung sollte gemeinsam mit Management und Führungskräften die Belegschaft dazu motivieren, Wissen über Bereichs-, Team- und Hierarchie- stufen hinweg auszutauschen. Zudem muss ein entsprechender Freiraum für Austausch, Lernintervention und Feed- back Teil der Unternehmenskultur wer- den. • In den Dialog gehen: Welche Skills wer- den künftig benötigt, um sich gemein- sam mit dem Unternehmen weiterent- wickeln und auch zukünftig einen Bei- trag zum Erfolg leisten zu können? • Interessen der Mitarbeiter berücksichti- gen: Wofür brennen sie? Wo sehen sie ihre persönlichen Stärken? So lässt sich die Verbindung zwischen interessens- und stärkengeleitetem Lernen und der Entwicklung entlang der Kompetenz­ lücken herstellen. • Führungskräfte als Coachs für eine Standortbestimmung: Wo stehen die Mitarbeiter aktuell? Was ist ihr Beitrag zum Teamerfolg und was genau wird von ihnen verlangt? Wichtig hierfür ist ein Abgleich des Selbst- und Fremdbil- des beispielsweise durch ein 360-Grad- Feedback. • Gemeinsam Entwicklungsmöglichkei- ten definieren: Mitarbeiter setzen sich im Dialog mit ihren Vorgesetzten Lern- ziele, die von den Führungskräften un- terstützt werden. Beispielsweise, indem sie Mitarbeitern herausfordernde Arbei- ten geben, die sich an der Grenze der aktuellen Fähigkeiten bewegen. • Technologische Unterstützung bieten: Sind das Mindset und die kulturellen Rahmenbedingungen für das „neue Lernen“ vorhanden, benötigen Mitar- beiter einfache Möglichkeiten, schnell an das notwendige Wissen zu kom- men. Learning-Experience-Plattformen bieten genau die große Methoden- und Tool-Vielfalt, die „neues Lernen“ unter- stützt. Fazit: Mit „neuem Lernen“ wählen Unter- nehmen einen zukunftsfähigen Entwick- lungsweg, der die drei Unternehmens- dimensionen Organisation, Mensch und Umgebung verbindet. Er schafft eine ei- genverantwortliche und selbstbestimmte Lernkultur und berücksichtigt sowohl die strategischen Ziele des Unternehmens als auch die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter sowie konkrete Lernbedarfe in einer spezifischen Situation. Auch in seiner Umsetzung ist „neues Lernen“ immer ein „Sowohl-als-auch“: im Selbst- studium und in der Community, informell und formell, digital und analog, situativ und langfristig. „Neues Lernen“ führt so zu messbarem Business Impact. Christian Friedrich R Christian Friedrich t r e i b t a l s Geschäftsführer des Bereichs Digi- tal Learning Solutions bei der Haufe Akademie innovative Lernformen und -lösungen voran. Als Trainer sowie Business- und Managementcoach ist er mit den Fragen zu Führungskräfte-, Team- oder Organisationsentwicklung vertraut. Seine jahrelange Erfahrung im Bereich Digital Solutions fließt in seine Arbeit mit ein. Haufe Akademie GmbH & Co. KG Munzinger Str. 9, 79111 Freiburg Tel. 0761 898-4422 www.haufe-akademie.de AUTOR Unternehmensentwicklung Drei-Ebenen-Modell. Zukunftsfähige Weiterbildung muss ganzheitlich gedacht werden. Dies erfordert ein Umdenken bei allen Playern. Organizational Empowerment Culture | Purpose | Structure Environment Systems | Tools | Processes People Empowerment Mindset | Motivation | Capability