Wirtschaft + Weiterbildung 6/2020

training und coaching 38 wirtschaft + weiterbildung 06_2020 2. Beginnen Sie mit einem Starter Step. Statt die Lernenden die ganze angestrebte Handlung ausführen zu lassen, triggern Sie besser nur den ersten Schritt. Im E- Training-Kontext ist ein guter Starter Step also zum Beispiel: Drucke dir die folgende Zusammenfassung aus und lege sie danach auf deinen Schreibtisch. Anstatt: Arbeite folgendes 15-Seiten-PDF durch. 3. Bieten Sie Hilfsmittel für die Handlung an, also Checklisten, Muster, Vorlagen, einen Leitfaden – und zwar in einem Hot-Trigger-Format, also so, dass es im entscheidenden Handlungsmoment auch zur Hand genommen werden kann. Bie- ten Sie doch in Ihrem Onlinetraining nach jedem Impuls eine Aufgabe in zwei Vari- anten an. Ein To-do für Experts im Um- fang von 30 Sekunden. Und ein längeres To-do für Nerds, die’s wirklich wissen wollen – also eine länge Version. Wichtig: Die Auswahl ist für die Ler- nenden freiwillig. Außerdem gibt es im besten Fall sofort eine Belohnung, zum Beispiel ein digitales High five („Großar- tig! Genau so geht’s! Du bist im Team! …), zusätzlichen Inhalt, einen speziellen Tool-Tipp, einen lustigen Link oder aus dem Gaming ein „Du hast gerade Level 3 von 5 erreicht!“. Das alles ist viel mehr als nur eine nette Verpackung: Die Emotion bei beziehungsweise nach der Handlung entscheidet, ob wir sie wieder machen oder nicht. Fazit: Aktives Üben muss machbar sein. Sie sollten Ihre Lernenden sofort ins Han- deln bringen mit Mini-Übungen, Motiva- tion und Belohnung. Denn was sich gut anfühlt, behalten wir gerne bei. 3. Ich habe viele Ideen – aber wie setze ich den ersten Transferschritt? Es gibt ein klassisches Phänomen: Wäh- rend des Trainings kommen die Lernen- den auf gute Ideen und Gedanken („Das klingt doch super! Das sollte ich unbe- dingt mal umsetzen!“) – und schon wird das nächste Info-Nugget konsumiert und die Idee, der Vorsatz ist auch schon wieder weg oder vertagt und damit lei- der meist vergessen („Ich schau mir das dann nochmal in Ruhe an und überleg es mir.“). Was im Präsenztraining ent- scheidend ist, gilt umso mehr in digita- len Trainings: Ohne konkret definierte nächste Schritte (Action Steps) kein Transfer! Es gilt, Information zu überset- zen in „Was heißt das für mich?“ und vor allem „Was werde ich ganz konkret als Nächstes tun?“. Wissenschaftler schwö- ren in diesem Kontext auf „Implemen- tierungsintentionen“. Diese können die Umsetzungshäufigkeit verdoppeln oder verdreifachen. Übertragen Sie also das Credo aus dem Präsenzbereich auch auf die digitalen For- mate: „Keiner verlässt den Seminarraum/ die Lernplattform ohne konkrete nächste Schritte!“. Je genauer diese Schritte defi- niert sind, desto besser. Im Präsenztrai- ning kann man den Sinn und Nutzen gut erklären und dafür auch Zeit aufwenden. In E-Trainings haben die Lernenden oft wenig Geduld und lesen nicht immer bis zum Ende, warum es wichtig ist, tatsäch- lich nächste Schritte zu formulieren. Vor- sicht! Natürlich verlockt das jetzt schnell, wieder zu sagen „Dazu bekomme ich meine Lernenden nicht, also lass ich es weg.“ Aber nein! Sie können auch das „einfach“ machen. Besonders wirk- sam sind Implementierungsintentionen im Wenn-dann-Format oder im Format „Nachdem ich …, werde ich …“. Diese Struktur können Sie vorgeben im E-Trai- ning und sich damit die ganze Erklärung rund um die Hintergründe sparen. Arbeiten Sie beispielsweise mit Lücken- texten. Nach dem Impuls könnte ein Feld folgen mit der Aufforderung, dieses auszufüllen. Also etwa mit einem Action R Buchtipp. Ina Weinbauer-Heidel beschreibt in ihrem Buch „Was Trai- nings wirklich wirksam macht“ (Ver- lag Tredition, Hamburg 2017, 332 Seiten, 36,90 Euro) die von ihr ent- deckten „zwölf Stellhebel der Trans- ferwirksamkeit. „Stellhebel“ sind in diesem Zusamenhang „signifikante Determinanten des Trainingstrans- fers, die über Interventionen steuer- bar sind“. Diese Stellhebel lassen sich laut Weinbauer-Heidel in drei Gruppen einteilen: Stellhebel, die bei den Teilnehmenden ansetzen, Stellhebel, die das Trainingsdesign aufpeppen, und Stellhe- bel, die die Organisation eines Unternehmens verändern. Im Einzelnen sollte man als transferorientierter Personal- entwickler folgende Stellhebeldefinitionen kennen: Stellhebel 1: Transfermotivation Stellhebel 2: Selbstwirksamkeitsüberzeugung Stellhebel 3: Transfervolition Stellhebel 4: Erwartungsklarheit Stellhebel 5: Inhaltsrelevanz Stellhebel 6: aktives Üben Stellhebel 7: Transferplanung Stellhebel 8: Anwendungsmöglichkeit Stellhebel 9: Persönliche Transferkapazität Stellhebel 10: Unterstützung durch Vorgesetzte Stellhebel 11: Unterstützung durch Peers Stellhebel 12: Transfererwartung im Unternehmen Zwölf Transfer-Stellhebel