Wirtschaft und Weiterbildung 3/2020

training und coaching ren alle auf unterschiedlichen Konzepten, Mindsets und Menschenbildern. Geht es um Technologie oder Menschen? Um Effizienz oder persönliche Entfaltung? Die drei Begriffe sind eben nicht beliebig austauschbar, sondern basieren auf ver- schiedenen Philosophien, wie Lernen in Zukunft gestaltet werden kann. Bevor wir jedoch in die Differenzierung einsteigen, möchten wir hervorheben, was sie alle gemein haben: Lernen im betrieblichen Kontext kommt eine neue Bedeutung zu: Die Wettbewerbsfähig- keit von Organisationen wird in Zukunft immer mehr von ihrer Lernfähigkeit ab- hängen, da die Bewältigung der anste- henden Transformationsaufgaben ohne zeitgemäßes Lernen nicht erfolgreich sein kann. Deswegen sehen viele Orga- nisationen hier akuten Handlungsbedarf: Die Veränderung des Lernens wurde 2019 in der Studie „Global Human Capi- Blättert man heute in einschlägigen Zeit- schriften der Personalentwicklung, trifft man auf verschiedenste Begriffe: New Learning, agiles Lernen, Lernen 4.0 und viele weitere wie Workplace Learning, So- cial Learning et cetera. Insbesondere für die ersten drei Begriffe bestehen bisher noch keine allgemein anerkannten Definitionen und sie wer- den häufig synonym verwendet. Das ist aber gefährlich, denn die Ansätze basie- Wie gehen „agiles Lernen“, „New Learning“, „Lernen 4.0“? DEFINITIONEN. Auf der Suche nach neuen Formen des Lernens im Arbeitskontext sind in der Praxis verschiedene Begrifflichkeiten entstanden, die oft undifferenziert gleichgesetzt werden. Die Lernforscherinnen Anja Schmitz und Nele Graf erläutern ihre Herkunft sowie die dahinterstehenden Konzepte und schlagen erstmals Definitionen vor, die diese drei Lernformen gegeneinander abgrenzen.