wirtschaft und weiterbildung 10/2019

training und coaching 40 wirtschaft + weiterbildung 10_2019 Ausweitung der unternehmensinternen Zielgruppe von Coaching. Waren dies auf den ersten Stufen meist nur mittlere und gehobene Führungskräfte, können sich nun auch Teamleiter durch einen Coach begleiten lassen. Auch das Coachen von Führungsteams kommt auf dieser Stufe dazu. Aufgrund des Mengengerüsts be- darf es nun professioneller Tools zur Steu- erung des gesamten Coaching-Prozesses von Matching über Abrechnung bis zum Reporting. Diese werden entweder am Markt zugekauft oder von einem der da­ rauf spezialisierten Coaching-Dienstleis- ter zur Verfügung gestellt. Eine weitere Veränderung besteht in der auf dieser Stufe aufkommenden Erkennt- nis, dass Coaching sich auch positiv auf die Kultur eines Unternehmens auswir- ken kann. Das führt beispielsweise dazu, dass interne Führungskräfteentwick- lungsprogramme nun immer öfter um eine Coaching-Komponente angereichert werden. Der Einsatz von Coaching än- dert sich damit von vereinzelten Man- daten mit reaktiver Zielsetzung hin zu Coaching, das proaktiv in Programme eingebunden ist. In vielen Fällen werden nun auch Mitarbeiter und Führungskräfte gezielt zu Coachs ausgebildet, um so über die Zeit die Kommunikations- und Führungskultur der Organisation weiter- zuentwickeln. Stufe 4: Integrierter Einsatz Je progressiver die Leitungsebene eines Unternehmens dem ganzheitlichen Ein- satz von Coaching gegenübersteht, desto mehr interessiert sie sich auf der vierten Stufe dafür, nicht nur die Führungskräfte- und Kulturentwicklung der eigenen Or- ganisation mithilfe von Coaching auf die nächste Ebene zu bringen, sondern auch die zentrale Strategie- und Organi- sationsentwicklung selbst. Der Einsatz von Coaching weitet sich auf dieser Stufe stark aus. Bis zu 100 Prozent aller Füh- rungskräfte arbeiten hier im Laufe ihrer Karriere mit Coachs in verschiedenen Set- tings zusammen. Neben klassischen Ein- zel- und Team-Settings werden nunmehr nicht nur Führungskräfteprogramme, sondern auch Veränderungs- und Stra- tegieentwicklungsprozesse durch Orga- nisations-Coachs anstelle der sonst üb- lichen Unternehmensberater begleitet. Als Manager oder Mitarbeiter mit einem internen oder externen Coach zu arbei- ten, ist auf dieser Stufe nicht nur völlig normal, sondern es gehört letztlich auch zum guten Ton. Dies hat nicht nur mit besseren und nachhaltigeren Arbeitser- gebnissen zu tun. Der integrierte Einsatz von Coaching stärkt auch die Attraktivität eines Unter- nehmens als lernende Organisation und als Arbeitgebermarke. Auf dieser Stufe arbeitet das Unternehmen mit wenigen strategischen Dienstleistungspartnern im Bereich Leadership Development, Einzel- und Team-Coaching sowie Organisations- Coaching international eng zusammen. Transparenz und Vertrauen in der Zu- sammenarbeit sind dabei von besonderer Wichtigkeit, was unter anderem eine gute Prozesssteuerung sowie ein belastbares Reporting in Echtzeit voraussetzt. Das Coaching von einzelnen Managern, kom- pletten Führungsteams oder die Beglei- tung eines Strategieprozesses laufen eng miteinander verzahnt. Unternehmens- kultur und Strategie sind dabei integraler Bestandteil bei jeder Auftragsklärung für ein neues Coaching-Mandat. Umgekehrt werden systemunterstützt aggregierte und anonymisierte Informationen aus Einzel- und Team-Coachings als Input für Organisationsentwicklungsprozesse verwendet. Der Klient entscheidet dabei, was zurückgemeldet wird. Dies ist dabei keinesfalls Zukunftsmusik. Die Coaching- Management-Lösung Cosmikk liefert diese Funktionalität bereits heute. Das bringt das Reifegradmodell in der Praxis Die beschriebenen Entwicklungsstufen sind Teil des von „Leadership Choices“ entwickelten Reifegradmodells zum Ein- satz von Coaching in Unternehmen, wie in der Grafik dargestellt. Sie werden ty- pischerweise in der hier gezeigten Rei- henfolge durchlaufen. Eine Organisation kann dabei nahezu beliebig lange auf jeder der Entwicklungsstufen verweilen. Da jeder weitere Level die Erkenntnisse und Errungenschaften der vorhergehen- den Stufe beinhaltet, steigt mit jedem Ent- wicklungsschritt die benötigte Energie, um auf die nächste Stufe zu gelangen. Karsten Drath R Reifegrad als Orientierung Coaching-Praxis. Ziel ist es, zu einem Unternehmen zu werden, in dem Organisations-Coachs anstelle der sonst üblichen Unternehmensberater Change-Prozesse begleiten (Stufe 4). Quelle: Leadership Choices global reaktiv proaktiv lokal Wirkt auf individueller Ebene Wirkt auf individueller und kultureller Ebene 1. isoliert 2. optional 3. program- matisch 4. integriert „Organisationen können beliebig lange auf einer Entwicklungsstufe verweilen.“