Arbeitswelten personalmagazin plus: Arbeitswelten 42 Produkte und bestimmen autonom, wie und wo sie arbeiten wollen. Entscheidungen werden dezentral getroffen, und zwar dort, wo sie auch anfallen und wo die Expertise liegt: direkt in den Teams. Das Operating Model definiert dabei klare und verbindliche Leitplanken für die Teamentscheidungen. Voraussetzung: Transparenz und offene Kommunikation So erfolgt die Entscheidungsfindung meist im Konsent. Das heißt: Ein Vorschlag aus dem Team gilt als angenommen, solange niemand einen schwerwiegenden Einwand hat. Statt um explizite Zustimmung geht es beim Konsent also zunächst darum, einen Vorschlag nicht abzulehnen. Bedenken und Bauchgefühl allein reichen nicht aus, jeder Einwand muss gut begründet werden. Alle Teammitglieder werden gehört und begründete Einwände zur Verbesserung der gemeinsamen Lösung eingearbeitet. „Diese sehr agile und transparente Form der Entscheidungsfindung haben wir der Soziokratie entlehnt“, erklärt Potthoff-Koß. Für sie sei der Konsent nicht nur eine Methode für effektivere Entscheidungen, sondern eine andere innere Haltung. „So kommen wir schnell zu Entscheidungen, die erstmal ‚good enough‘ sind, um sie zu implementieren, statt in vielen Schleifen lange auf eine perfekte Entscheidung hinzuarbeiten.“ Erweist sich eine Lösung irgendwann als nicht mehr tragfähig genug, wird sie einfach angepasst. Veränderung wird so zum Status quo. Um gute Entscheidungen zu treffen, müssen die Teams über die notwendigen Kompetenzen und das richtige Know-how verfügen. Außerdem muss es ein gemeinsames Verständnis der Ausrichtung der Gesamtorganisation geben. Für alle sollte klar sein, wohin die Reise geht. Eine klare und offene Kommunikation über alle Hierarchieebenen hinweg ist daher eine zentrale Voraussetzung für das Gelingen des Modells. Transparenz, Offenheit und die Zusammenarbeit auf Augenhöhe sind auch die Prinzipien, die dem „Heimathafen“ zugrunde liegen, einer neuen Arbeitsumgebung, die parallel zur Entwicklung und Einführung des Operating Model am DrägerStammsitz in Lübeck entstanden ist und die die Zusammenarbeit nach dem neuen Modell bestmöglich unterstützen soll. Ein ganzes Stockwerk nimmt der Heimathafen auf rund 2.000 m² ein; zusätzlich gibt es die Ergänzungsfläche „Marina“ – insgesamt sind es 162 Basisarbeitsplätze für die rund 260 IT-Mitarbeitenden in Lübeck und ihre Team-Kollegen aus den Fachbereichen. Dazu kommen zahlreiche Projekt- und Meetingräume, schallgeschützte Rückzugsboxen, eine kleine Bibliothek sowie offene Kollaborationsflächen für die spontane Zusammenarbeit. Gearbeitet wird im Heimathafen nach dem Activity-basedWorking-Modell. Die Mitarbeitenden können ihre Arbeitsumgebung frei wählen, um die Aufgaben bestmöglich erledigen zu können, die sie gerade ausführen. „Fokussiert für mich allein arbeiten kann ich im Heimathafen natürlich auch“, so Potthoff-Koß weiter. „Aber in erster Linie finde ich dort Raum für Austausch und Dialog, für kreative, teamübergreifende Zusammenarbeit.“ Die Fläche ist offen für alle Abteilungen. In einer Arbeitswelt, in der mobiles Arbeiten und fließende Bewegungen zwischen unterschiedlichen Netzwerken und Gruppen nicht mehr Ausnahmen, sondern die Regel sind, wird der Heimathafen vor allem zur Begegnungsfläche. Persönliche Büros oder Arbeitsplätze gibt es nicht mehr. „Wir alle machen ganz nach Bedarf mal hier, mal dort im Heimathafen fest und sind vom Praktikanten bis zum CIO ebenso sichtbar wie nahbar“, sagt Potthoff-Koß. Alle Arbeitsplätze sind ergonomisch gut anpassbar und können durch eine Buchungs-App flexibel reserviert werden. Zur Aufbewahrung von Arbeitsmitteln und persönlichen Dingen steht den Mitarbeitenden ein Locker zur Verfügung. Auch die „Wir alle machen ganz nach Bedarf mal hier, mal dort im Heimathafen fest und sind vom Praktikanten bis zum CIO ebenso sichtbar wie nahbar.“ Kerstin Potthoff-Koß, Lead Global IT People & New Work, Drägerwerk AG
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