8 Kanzleien im Arbeitsrecht personalmagazin Kanzleien 2025 Herausforderung für die Unternehmen: Die Herausforderung besteht hier darin, gemeinsam mit den Betriebsräten das richtige Maß zu finden an virtuellen und Präsenzsitzungen. Da bin ich zuversichtlich! Digitales Zugangsrecht der Gewerkschaften: „Wir ergänzen das Zugangsrecht der Gewerkschaften in die Betriebe um einen digitalen Zugang, der ihren analogen Rechten entspricht.“ Herausforderung für die Unternehmen: Ich werde nicht müde zu sagen, dass das eine Kostenfalle ohne Ende ist: 46 Millionen Erwerbstätige erhalten vier Mal im Jahr eine E-Mail der Gewerkschaft, nutzen hierfür fünf Minuten zum Lesen und fünf Minuten zur Diskussion mit Kollegen – selbstverständlich während der Arbeitszeit. Jedes Unternehmen mag selbst ausrechnen, wie viel weniger Produktivität und wie viel mehr Kosten einzustellen sein werden! Steuerbegünstigung der Gewerkschaftsmitgliedschaft: „Wir machen die Mitgliedschaft in Gewerkschaften durch steuerliche Anreize für Mitglieder attraktiver.“ Das kann sinnvoll sein. Konsequent wäre dann aber wohl, das Streikgeld der Steuerprogression zuzuführen. Sonst könnte es eine interessante „Bruttofür-Netto“ Entgeltumwandlung werden. Herausforderung für die Unternehmen: Hier keine. Muss auch mal gesagt werden dürfen. Was fehlt im Koalitionsvertrag? An „was wir brauchen“: Hier fehlt ein enormer Katalog – ob er je auf die Verhandlungstische der Koalitionäre kommen wird? Fangen wir mit dem Entfall aller Schriftform-Erfordernisse und aller „Aushang“pflichten (in Papierform) an. Gehen wir weiter zur Modernisierung des Tarifvertragsgesetzes, dort den Wegfall der Einreichungspflicht mehrerer „Abschriften“ an eine Vielzahl von Landestarifregistern. Es bräuchte Erleichterungen in der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung (vergleichbar der „Personalgestellung“ im staatlichen Bereich). Ganz allgemein wäre deutlich mehr Deregulierung und eine klare Aufgabenzuweisung an die Betriebs- und Tarifpartner nötig. An „was wir trotzdem kriegen“: AI Act, NIS2, Carbon Border Act, Lieferkettengesetz (aufgeschoben ist nicht aufgehoben): überall ist auch mal mehr, mal weniger HR drin. Vor allem aber: Entgelttransparenz. Der Referentenentwurf vom Oktober 2024 hat keine große Bekanntheit erlangt. So richtig und wichtig die Umsetzung der Richtlinie ist, so unumsetzbar war dieser Entwurf eines Umsetzungsgesetzes. Arbeitgebende sollen Bewerbenden das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne benennen. Das KMU, das wieder einmal ausgenommen werden soll, kann das gut, für Arbeitgebende, die in mehreren Tarifgebieten tätig sind und bei denen nicht von Gewicht ist, wo ein Beschäftigter eingestellt wird, ist das schlicht unmöglich (oder soll in die Stellenanzeige geschrieben werden „wenn Sie in München beginnen, 5.000 EUR, in Frankfurt 4.500 EUR und in Kiel 4.000 EUR?“). „Die Auskunft muss die durchschnittliche Entgelthöhe für das jeweilige Grundentgelt umfassen sowie gesondert … für jeden einzelnen Entgeltbestandteil, den die Gruppen von Beschäftigten erhalten, die die gleiche oder die eine gleichwertige Arbeit wie diese Person verrichten.“ Auch dies zeugt nur wieder von barer Ahnungslosigkeit der Verfasser über die Realität, wie viele Lohnarten es gibt. Bleibt zu hoffen, dass die jetzige Koalition dies besser lösen wird. Und – leider – wir werden mit weiterer, positiv ausgedrückt „Konzentration“, negativ ausgedrückt: Stellenabbau und Betriebsschließungen rechnen müssen. Die Gründe sind vielfältig und nicht unbekannt. Externe Kanzleien versus interne Resourcen Für viele Themen, die den Personalabteilungen bevorstehen, wird der Einbezug externer Kanzleien nicht den gewünschten Effekt einer rationalen Bearbeitung haben. Anders beurteile ich das bei den Themen „was wir trotzdem kriegen“: auf diese Themengebiete können sich Kanzleien spezialisieren und das dann erworbene Know-how gewinnbringend (für beide Seiten) einbringen. Gut tut eine Kanzlei daran, nicht nur rechtliche Fragen abzuarbeiten, sondern Kolleginnen und Kollegen im Entgelttransparenzgesetz beispielsweise mit Vergütungssystemen, in der Recruitingpraxis oder der technischen Umsetzung des Lieferkettengesetzes auszubilden; das ist heute eher seltener der Fall. Theoretische Unterstützung braucht ein Unternehmen hier nicht, sondern klare Anleitung des „wie Umsetzen“. Fazit: Modernes Arbeitsrecht braucht Deregulierung Es hat sich nicht viel getan: Ein modernes Arbeitsrecht richtet sich an den Bedarfen der Zukunft aus, sowohl was die Umgebungsvariablen angeht als auch die Beschäftigten. Modernes Arbeitsrecht muss flexibler werden, einfacher, transparenter und digitaler. Modernes Arbeitsrecht lässt den Vertragspartnern und Betriebsparteien mehr Spielräume und muss daher massiv dereguliert werden – wie auch die Tarifverträge (die heute teilweise gar ganze dicke DIN-A-5-Ordner zu füllen vermögen), um Tariftreue attraktiver werden zu lassen. Die Einführung von Automatisierung und KI muss erleichtert werden und nicht erschwert, wie unter „Weiterentwicklung der Mitbestimmung“ unschwer zu lesen ist. Noch ist diese Handschrift der Koalitionäre nicht zu entdecken. Aber was nicht ist, kann ja noch werden! ALEXANDER. R. ZUMKELLER ist Vorstand und Arbeitsdirektor bei ABB und Präsident des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler im Unternehmen.
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