Personalmagazin: Die Rechtsprechung ist davon abgerückt, unerschütterliches Vertrauen in eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu haben. In welchen Fällen kann der Arbeitgeber AU-Bescheinigungen anzweifeln? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 8.9.2024 (Az. 5 AZR 149/21) den hohen Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert angesehen, wenn diese nach einer Kündigung passgenau für die Kündigungsfrist ausgestellt wurde. Auch andere Gerichte folgten dieser Tendenz. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG Niedersachsen vom 18.4.2024, Az. 6 Sa 416/23) betonte die Bedeutung der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie (AURL). Der Beweiswert einer AU ist laut Gericht erschüttert, wenn gegen § 4 Abs. 5 AURL verstoßen wird und die AU nur auf telefonischem Kontakt basiert oder entgegen § 5 Abs. 4 Satz 1 AURL eine AU über zwei Wochen hinaus bescheinigt wird. Das BAG stellte am 18.9.2024 (Az. 5 AZR 29/24) klar, dass ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Krankmeldung ausreicht, um den Beweiswert zu erschüttern. Diese höchstrichterliche Rechtsprechung zeigt deutlich, dass es Arbeitgebern erleichtert werden soll, den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen anzuzweifeln und ihre Interessen besser zu schützen. Es handelt sich um eine Entwicklung, die für Arbeitgeber vorteilhaft ist und zu interessengerechten Lösungen führt. Das BAG hat AGG-Hoppern ihr Geschäft erschwert. Bei mangelnder Ernsthaftigkeit einer Bewerbung kommt kein Schadensersatzanspruch in Betracht. Worauf müssen Arbeitgeber trotzdem in ihren Stellenanzeigen achten? geber der Privatwirtschaft. Fehlt dieser Nachweis in einem AGG-Prozess, stellt dies ein Indiz für Diskriminierung dar und erleichtert „AGG-Hoppern“ ihre Klagen erheblich. Diese können Schadensersatzforderungen geltend machen, selbst wenn die Bewerbung nicht ernst gemeint war. Der Fachkräftemangel bleibt ein Thema. Viele Unternehmen rekrutieren im Ausland. Worauf ist dabei zu achten? Die Rekrutierung im Ausland ist eine wichtige Lösung für den Fachkräftemangel in Deutschland, da viele Branchen weiterhin unter einem akuten Mangel an qualifizierten Arbeitskräften leiden. Dabei sind unterschiedliche Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen zu beachten, abhängig davon, aus welchem Land die Fachkraft stammt und welche Qualifikationen sie mitbringt. Fachkräfte aus der EU sowie aus Island, Liechtenstein, Norwegen oder der Schweiz haben uneingeschränkten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt ohne Visumspflicht; allerdings ist für reglementierte Berufe wie Medizin eine Anerkennung des Berufs zwingend erforderlich. Drittstaatenangehörige aus Australien, Israel, Japan, Kanada, Rep. Korea, Neuseeland, UK und USA können visumsfrei einreisen; dennoch ist häufig eine Gleichwertigkeitsprüfung des Berufs sowie die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit notwendig – außer bei hochqualifizierten Akademikern mit „Blauer Karte EU“ und einem Jahresgehalt von mindestens 43.759,80 Euro in Mangelberufen oder 43.300 Euro in allen übrigen Berufen. Fachkräfte aus anderen Drittstaaten benötigen zusätzlich ein Visum, das vor der Einreise bei der deutschen Auslandsvertretung beantragt werden muss. Geschlechter- oder altersdiskriminierende Angaben sollten vermieden werden, da sie klare Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Arbeitgeber müssen zudem Stellen, die auch von schwerbehinderten oder gleichgestellten Personen besetzt werden könnten, beim Integrationsfachdienst der Bundesagentur für Arbeit ausschreiben (§ 164 Abs. 1 SGB IX). Eine Veröffentlichung beim Jobcenter reicht nicht aus – dies gilt auch für Arbeit- „ Arbeitgeber dürfen AU-Bescheinigungen leichter anzweifeln. Das führt zu interessengerechten Lösungen.“ SKW Schwarz Interview mit Bettina-Axenia Bugus-Fahrenhorst, Leiterin Practice Group 49
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