17 Kündigung suchendmeldung sowie auf die Folgen ausbleibender Bewerbungsbemühungen hinweisen. Falls es im Rahmen der Güteverhandlung zu keiner Einigung kommt, sollten Arbeitgeber spätestens gegen Ende der Kündigungsfrist und während des Kündigungsschutzprozesses geeignete Stellenangebote aus Jobportalen im Internet und Arbeitsagentur-Datenbanken dokumentieren und dem Arbeitnehmenden nachweislich zur Verfügung stellen, damit dieser hiervon Kenntnis erlangt. Bleibt der Arbeitnehmende untätig, steigt sein Begründungsaufwand im Streitfall. Weitere Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können, sind beispielsweise die Finanzierung einer Outplacement-Beratung bei besonders hohen Gehaltsstrukturen. Wenn Indizien vorliegen, die einer tatsächlichen Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmenden entgegenstehen – beispielsweise ein längerer Auslandsaufenthalt –, können diese ebenfalls dokumentiert und der Zahlungsforderung des Arbeitnehmenden entgegengehalten werden. Sobald der Annahmeverzugslohn eingeklagt wird, sollte der Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, ob der Arbeitnehmende Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit erhalten und diese verfolgt hat. Zudem sollte er Informationen darüber einholen, ob und auf welche Weise der Arbeitnehmende eigene Bewerbungsbemühungen unternommen hat. Auch die gezielte Einbindung von Headhuntern/Recruitern kann für das Angebot geeigneter Stellen förderlich sein. Zudem erleichtert eine frühzeitige Ausstellung eines einwandfreien Zwischen- oder Endzeugnisses dem Arbeitnehmenden die Jobsuche und den Wechsel. Auch der Bitte um ein Empfehlungsschreiben für potenzielle neue Arbeitgeber sollte zeitnah nachgekommen werden. Ebenso kann eine Lockerung von Wettbewerbsverboten und Verschwiegenheitspflichten den Zugang zu einer neuen Beschäftigung vereinfachen. Ein solcher Verzicht – oder zumindest die Bereitschaft dazu – sollte jedoch immer unter der Abwägung der unternehmerischen Interessen erfolgen, um zu entscheiden, ob das Festhalten an diesen Verboten gerechtfertigt ist. Fazit: Maßnahmen ergreifen - aber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist Annahmeverzugslohn stellt eine erhebliche finanzielle Belastung für Unternehmen dar. Seit dem Jahr 2020 hat sich die Rechtsprechung dahingehend entwickelt, dass Arbeitnehmende vermehrt in die Pflicht genommen werden, sich aktiv um neue Stellen zu bemühen. Während der Kündigungsfrist sind Arbeitgeber jedoch weiterhin zur Lohnfortzahlung verpflichtet, sofern sie den Arbeitnehmenden einseitig freigestellt haben und dessen Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar ist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist können Arbeitgeber verschiedene Maßnahmen ergreifen, um Ansprüche zu vermeiden – etwa durch die Geltendmachung von Auskunftsansprüchen und die gezielte Übermittlung von Stellenangeboten. Wer den rechtlichen Rahmen für sich nutzt, kann das finanzielle Risiko von Annahmeverzugslohn verringern. Das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 11.9.2024, Az. 4 Sa 10/24) stellte zudem klar, dass Arbeitgeber die Beweislast dafür tragen, dass während des Verzugszeitraums zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden und dem Mitarbeitenden bekannt waren. Erst im gerichtlichen Verfahren präsentierte Stellenangebote, die während des Verzugszeitraums auf dem Internetportal der Agentur für Arbeit eingestellt waren, reichen nach Auffassung des LAG nicht aus, um ein böswilliges Unterlassen zu begründen. Die aktuelle Rechtsprechung verdeutlicht damit, dass böswilliges Unterlassen immer anhand des Einzelfalls zu bewerten ist. Arbeitnehmende sind verpflichtet, sich arbeitssuchend zu melden und zumutbare Vermittlungsangebote anzunehmen. Bloße Formalitäten oder absichtliche Verhinderung von Vermittlungsbemühungen können zu einer Anrechnung fiktiven Einkommens führen. Gleichzeitig sind Arbeitgeber gefordert, geeignete Stellenangebote zu übermitteln und diese im Prozess nachzuweisen. Frühzeitige Jobsuche schon während der Kündigungsfrist? Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, bereits während ihrer Kündigungsfrist aktiv nach einer neuen Stelle zu suchen? Nein, entschied das BAG in einem aktuellen Urteil vom 12.2.2025 (Az. 5 AZR 127/24) und sorgte damit für mehr Rechtssicherheit. Der Fall: Ein Senior Consultant erhielt am 29. März 2023 die ordentliche Kündigung zum 30. Juni 2023 und wurde unter Anrechnung seines Resturlaubs unwiderruflich freigestellt. In den Monaten Mai und Juni 2023 erhielt er 43 Stellenangebote von seinem Arbeitgeber, bewarb sich jedoch erst gegen Ende der Kündigungsfrist auf sieben davon. Er reichte eine Kündigungsschutzklage ein und bekam recht – die Instanzgerichte erklärten die Kündigung für unwirksam. Trotz der Freistellung erhielt er für Juni 2023 keine Vergütung mehr, woraufhin er diese einklagte. Der Arbeitgeber argumentierte mit § 615 Satz 2 BGB, wonach eine Vergütung entfallen kann, wenn ein Arbeitnehmender böswillig darauf verzichtet, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Das BAG wies dies zurück: Da der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden einseitig freigestellt hatte, befand er sich im Annahmeverzug und blieb zur Gehaltszahlung verpflichtet (§ 615 Satz 1 in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB). Die Richter stellten klar, dass Arbeitnehmende nicht verpflichtet sind, vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle anzunehmen, um die finanzielle Belastung des Arbeitgebers zu minimieren. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Weiterbeschäftigung beim ursprünglichen Arbeitgeber unzumutbar ist, was nicht dargelegt wurde. Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor – weitere Details sind zu erwarten. Maßnahmen, um Annahmeverzugslohnrisiko gering zu halten Um das Risiko von Annahmeverzugslohn zu minimieren, sollten Arbeitgeber bereits bei der Kündigung und im Kündigungsschreiben auf die Pflicht zur frühzeitigen Arbeits-
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