Marktübersicht 7 knüpfen. Deshalb müssen selbst die größten Player der Branche im Hinblick auf die Zusammenarbeit mit starken und agilen Nischenlösungen flexibel reagieren. Die Käufer von HCM-Lösungen besitzen meist ein HR-Core-System und mehrere komplementäre Speziallösungen und integrieren diese in ihre bestehende HR-ITArchitektur. Käufer verlangen nicht nur Schnittstellen, sondern auch eine reibungslose Integration der Speziallösungen in ihre Systeme. Soll heißen: Speziallösungen sind nur so gut, wie sie sich in das bestehende HR-System integrieren lassen. Künftige Wettbewerber aus Asien Was tut sich nun konkret bei den Herstellern führender HCMSuiten und wie hat sich ihre Marktposition verändert? Der Blick auf den sogenannten Magic Quadrat, ein Visualisierungstool, mit dem die Analyseagentur Gartner jährlich Softwareanbieter und deren Positionierung imMarkt bewertet, zeigt: In der Kategorie Cloud HCM-Suiten dominieren weiterhin die etablierten Player. Doch einem Anbieter gelingt es, sich immer weiter an sie heranzutasten. Darwinbox aus Indien. Aufgrund seiner lokalen Nähe macht Darwinbox bisher vor allem den globalen Anbietern auf dem asiatischen Markt Konkurrenz. Das HCM- und Lohnabrechnungssystem besteht seit 2014 und wurde auf einer Graphen-Datenbank basierend entwickelt. Das bedeutet, die Daten werden anhand von Beziehungen, nicht um Hierarchien, modelliert. Es basiert damit auf einer Technologie, die definitiv zur nächsten Generation der HCM-Software gehört. Hochgradig skalierbar, global einsetzbar, loben die Analysten. Hinzu kommt eine ansprechende Benutzeroberfläche. Darwinbox ist ein Beispiel dafür, dass die etablierten Player künftig zunehmenden Wettbewerb aus Asien bekommen könnten. Das dürfte ihnen zusätzlichen Antrieb geben. Allen voran hat Workday seine Architektur kontinuierlich weiterentwickelt. Die Kerndatenbank ist objektorientiert und nutzt viele der Funktionen einer Graphen-Datenbank. Workday investiert unter anderem in die Workday Skills Cloud, die People-Experience-Plattform und den Ausbau der APIs. Als Pionier beim Thema Skills Cloud setzt Workday zunehmend auf KI und intelligente Datendienste als Kern seines Systems. Mittelfristig soll die Skill Cloud dadurch zu einem Talent-Intelligence-System heranreifen. Laut Gartner ist Workday der leistungsstärkste Anbieter für EX, beispielsweise durch seine Anwendung Workday Peakon Employee Voice sowie auch bei KI-gestützten Talent- und People-Analysen und -Reportings. Auch SAP entwickelt seine Suite fortlaufend weiter. Erwähnenswert ist dabei der App Store, der weltweit mehr als 300 Apps von Drittanbietern beinhaltet. Die Kernfunktionen der Suite sind robust. Dennoch platziert Gartner SAP abgeschlagen hinter Workday und Oracle. Oracle gelang es, mit der kürzlich überarbeiteten Oracle Cloud HCM Suite zu punkten. Die EX-Funktionen stehen dabei im Mittelpunkt. Oracle ME, die Plattform für Mitarbeitererfahrungen, wurde im Jahr 2022 beim Annual Digital Innovation Award ausgezeichnet. Der Anbieter tritt hier eher als Konkurrent zu Service Now auf und hat ein komplettes Journey-Management-System sowie Anwendungen für Mitarbeiterfeedback und -Wohlbefinden zu bieten. Hervorzuheben ist auch das leistungsstarke Recruiting-Modul der Oracle Cloud HCM. Es bietet eine robuste Candidate Experience durch bidirektionales Messaging und wurde entwickelt, um Analysten zufolge könnten Mitarbeitende künftig Softwaresysteme mitentwickeln, ohne spezifische IT-Kenntnisse dafür zu benötigen. eines Organisationsdesigns, das auf Rollen und Verantwortlichkeiten basiert. Nach People Analytics ist jetzt Talent Intelligence angesagt. Anstatt alle Informationen und Daten im HCM-System zu verarbeiten, zeigen US-amerikanische Vorreiter wie Eightfold, Gloat oder Cornerstone/EdCast eine neue IT-Architektur, bei der diese auf Talent-Intelligence-Plattformen gespeichert werden. Skills-Daten, Job Architecture, Talentmobilität, Job Matching, Karriereplanung und Mentoring werden hier gebündelt und stehen für die einzelnen Personalprozesse zur Verfügung. HCM-Anbieter müssen flexibler werden Die aktuellen Entwicklungen haben zur Folge, dass die Softwarelösungen hochgradig skalierbar sein müssen und APIs sowie Schnittstellen für Partner zur Verfügung stehen müssen. Während früher eine einzige Suite zur Konsolidierung vorhandener HR-Systeme als wünschenswert angesehen wurde, geht es heute darum, die Best-of-Breed-Lösungen mit bestehenden HCM-Systemen zu ver-
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