HR-Software 32 personalmagazin plus: HR-Software 2023 Von Christian Dohmen-Griesenbach Eine Studie der Bertelsmann Stiftung spricht eine deutliche Sprache: Die Neuausrichtung der Krankenhausversorgung in Deutschland wird sich künftig an zwei Kriterien orientieren – Erreichbarkeit und Qualität. Darauf aufbauend müssen neue, agilere Arbeitskonzepte entstehen. Mit welchen Instrumenten können Kliniken den neuen Anforderungen gerecht werden? Agiler arbeiten im Krankenhaus Die Krankenhauslandschaft wird sich bis 2030 fundamental verändern. Das Forum für Gesundheitswirtschaft geht davon aus, dass sich die künftige Versorgungsstrategie auf die quantitative und qualitative Personalstruktur in den Kliniken auswirken wird. Am Beispiel der Notaufnahmen wird das besonders deutlich. Denn dort existieren im Gegensatz zu anderen Abteilungen keine Fachabteilungsschlüssel oder verbindliche Pflegepersonaluntergrenzen. Es gibt auch keine spezielle Notarztqualifikation, was wiederum dazu führt, dass der Facharztstandard völlig unterschiedlich umgesetzt wird. Das zeigt, dass eine Dienstplanung, die Qualifikationen, Anzahl sowie zeitliche Verfügbarkeit der erforderlichen Ärztinnen, Ärzte und Pflegekräfte berücksichtigt, für die Umsetzung von Versorgungsstandards eine wichtige Rolle spielt. Dr. Peter Brückner-Bozetti vom Forum für Gesundheitswirtschaft erklärt: „Oftmals gibt es in den Kliniken gar keinen verantwortlichen Manager für das Personal. Damit wird das Personalmanagement, entgegen öffentlicher Bekundungen, zur Nebensache“. Er plädiert deshalb dafür, die Dienstplanung sowie die ihr zugrunde liegende Versorgungsstruktur zu überdenken, neu auszurichten und langfristig im Sinne von Patientinnen, Patienten und Belegschaft zu steuern. Eine Workforce-Management-Software unterstützt Kliniken auf diesem Weg mit drei wichtigen Funktionen. 1. Personaleinsatzplanung: mitarbeiterorientierte Arbeitszeitgestaltung Aufgrund der hohen Belastungsschwankungen muss die Dienstplanung im Gesundheitswesen flexibel im Einklang mit den tagesaktuellen Patientenzahlen, den medizinisch notwendigen Prozessen und den Anforderungen der Belegschaft gesteuert werden. Dabei ist Transparenz nötig, um gesetzliche und tarifliche Bestimmungen, wie sie durch den TVöD, TVÄ, TV-E, TV-L, die AVR oder den BAT vorgegeben werden, konsequent einhalten zu können. Die kontinuierliche Prüfung und Vermeidung von Arbeitszeitverletzungen, zum Beispiel bei Ruhe- oder Höchstarbeitszeiten inklusive der zu ermittelnden Ausgleichszeiträume, ermöglicht der Institution Rechtskonformität und gibt den Beschäftigten Planungssicherheit. Für noch mehr Flexibilität können Kliniken einen so genannten flexiblen Besetzungsplan einsetzen. Damit lassen sich Mitarbeitende in einem einfachen Dialog per Drag and Drop direkt auf Arbeitsplätze planen. So wird ersichtlich, ob Arbeitsplätze, Stationen oder Schichten mit genügend qualifiziertem Personal besetzt sind. Apps oder intuitive Self Services befähigen Ärztinnen, Ärzte und Pflegekräfte dazu, ihre Arbeitszeiten zum Beispiel über die Wunschdiensteingabe oder Schichttauschbörsen mitzugestalten. Mit einer digitalen Wunschplanung kann die Ärzteschaft Dienste oder Bereitschaften weitestgehend selbstständig disponieren. Eine Genehmigung durch die Führungskraft ist dann nicht mehr notwendig. Das Workforce-Management-System prüft automatisch, ob die erforderlichen Qualifikationen oder Fachkenntnisse vorhanden sind und die Arbeitszeitregeln eingehalten werden. Die ärztliche Selbstverplanung sorgt für noch mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Das ermöglicht Kliniken eine hohe Versorgungsqualität und macht sie gleichzeitig zu einem attraktiveren Arbeitgeber. Praxisbeispiel: LMU KlinikumMünchen Das LMU Klinikum München mit rund 11.000 Beschäftigten zählt zu den größten Universitätskliniken in Deutschland und Europa. Mit der Einführung der modularen Software für Zeitwirtschaft, Dienstplanung und dem Staff Center für
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