und Contenterstellung per KI spart Zeit und macht auch niederbudgetierte Kampagnen Erfolg versprechend möglich.“ Unternehmen zurückhaltend Die technologische Entwicklung ist stark vorangekommen. Nicht zuletzt der Fachkräftemangel und die damit einhergehenden Probleme, neue Mitarbeitende zu finden, haben etablierte Anbieter und Startups angetrieben, neue Lösungen zu entwickeln. Aber die Nutzung ist bei manchen Recruiting-Tools noch relativ gering. Das zeigt die Studie ICR Recruiting Trends 2022: Bewerbermanagementsysteme werden von über 80 Prozent der befragten Unternehmen eingesetzt. Software, die bei der Suche nach Bewerbenden unterstützt und Multi-Job-PostingLösungen sind immerhin noch bei über der Hälfte der Firmen im Einsatz. Alle anderen Lösungen von Programmatic Job Advertising bis zu Candidate-Relationship-Management- und Onboarding-Software kommen nur selten vor. Auch KI findet bislang nur in wenigen Unternehmen ihren Weg in die Recruiting-Abteilungen. „Die ICR Erhebung ‚Quo Vadis Recruitment‘ ergibt für diese Frage einen Wert von rund 15 Prozent. Da es sich allerdings um eine Online-Befragung handelt, die mit einer gewissen Verzerrung einhergeht, würde ich den Wert auf fünf bis zehn Prozent einschätzen“, sagt Wolfgang Brickwedde. Er geht aber auch davon aus, dass generative KI auf dem Vormarsch ist: „Im vergangenen halben Jahr ist die Anwendung von Chat GPT als unterstützendes Werkzeug in verschiedenen Feldern des Recruitings dazugekommen“, sagt er. Das stärkste Wachstum in nächster Zeit könnte sich beim Einsatz künstlicher Intelligenz zeigen. „Es wird künftig einige Felder im Recruiting geben, wo KI sinnvoll und mehrwertbringend eingesetzt werden kann: besseres Job-Matching, Optimierung der Inserate und Bewerberprofile, virtuelle Job- oder Unternehmensvorstellungen. Wichtig ist, sich nicht davor zu verschließen und offen für technologische Entwicklungen zu sein“, sagt Sophie Wilson. Florian Grösch ist ähnlicher Ansicht: „Im Personalmarketing und Recruiting – also der Bewerberansprache – ist KI extrem hilfreich, weil sie Zeitersparnis verspricht. Die meisten Systeme, die KI einsetzen, lassen ja demMenschen immer noch genügend Möglichkeiten, händisch einzugreifen, was die Skepsis gegenüber solchen Systemen aufwiegt“, meint er. Schwieriger werde es, bei Beurteilung von Bewerbungen oder Einstellungsentscheidungen. Software noch ausbaufähig Übrigens: Zwar werden immer neue Tools und Lösungen entwickelt, die beim Recruiting unterstützen, aber die Funktionalitäten der Bewerbermanagementsysteme sind vielfach immer noch nicht so, wie es sich die Anwenderinnen und Anwender wünschen. „Die mangelnden Möglichkeiten im Active Sourcing, also die Suche nach geeigneten Personen in externen Quellen aus dem eigenen Bewerbermanagementsystem – möglichst über verschiedene Quellen hinweg – frustriert die Recruiterinnen und Recruiter aktuell ammeisten“, weiß Wolfgang Brickwedde. Auf Platz zwei der Unzufriedenheitsfaktoren finden sich laut seiner Studie die Tests und Auswahlverfahren. Auch das Controlling funktioniere oft noch nicht so wie gewünscht. Wenn das BMS unflexibel ist oder viele Eingaben erfordert, führt das aus heutiger Sicht ebenfalls zu Frust. „Problematisch sind langwierige Bewerbungswege, in denen Accounts erstellt, viele Fragen beantwortet oder Dokumente hochgeladen werden müssen. Denn je flacher die Bewerbungshürde ist, desto einfacher ist es, jemanden davon zu überzeugen, sich zu bewerben“, sagt er. Auch die fehlende Möglichkeit, Bewerbungen aus externen Quellen wie Funnels, Whatsapp oder Chats in ein BMS laufen zu lassen, stellt aus seiner Erfahrung eine Hürde dar. Recruiting-Technologie im Überblick Bewerbermanagementsysteme: BMS helfen Unternehmen, Bewerbungen zu verwalten und den Bewerbungsprozess zu vereinfachen. Sie ermöglichen es, Profile zu suchen, zu sortieren und zu filtern, um die am besten passenden Kandidatinnen und Kandidaten zu finden und mit ihnen und der Fachabteilung zu kommunizieren. KI und Machine Learning: KI kann verwendet werden, um Personen in Social Media zu finden, Lebensläufe zu analysieren und die am besten geeigneten Personen zu identifizieren und auf Stellen zu matchen. Machine Learning kann verwendet werden, um Muster in den Daten zu erkennen und Vorhersagen zu treffen, zum Beispiel welche Kandidatinnen und Kandidaten am wahrscheinlichsten Erfolg haben werden. Automatisierte Interviews: Einige Unternehmen verwenden Videotechnologie und KI, um Interviews zu führen. Das kann den Interviewprozess beschleunigen und dazu beitragen, mehr Menschen zu erreichen. Soziale Medien und Jobbörsen: Technologie ermöglicht es Arbeitgebern, eine größere Reichweite zu erzielen und Kandidatinnen und Kandidaten auf Plattformen wie Linkedin, Jobsuchmaschinen wie Indeed und Jobbörsen zu finden. Mobile Recruiting: Über diesen Weg können Menschen auf Jobsuche ortsunabhängig auf Stellenausschreibungen zugreifen und sich mit wenigen Klicks bewerben. Predictive Analytics: Diese Technologie kann dazu beitragen, das Verhalten von Kandidatinnen und Kandidaten vorherzusagen und zu analysieren, welche Zielpersonen am besten zu bestimmten Rollen passen. Virtual Reality und Augmented Reality: Beides lässt sich einsetzen, um realistische Jobvorschauen zu bieten oder Interessenten das Büroumfeld zu zeigen. Chatbots: Zahlreiche Unternehmen nutzen Chatbots, um Bewerberfragen zu beantworten und den Bewerbungsprozess zu beschleunigen. Quelle: Wolfgang Brickwedde, ICR 27 Recruiting-Software
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