17 Trends Wie viel Software braucht HR, um wirklich leistungsfähig zu sein? Auch wenn sich diese Frage kaum pauschal beantworten lässt, drückt sich doch ein Problem aus, vor dem viele Personalverantwortliche gegenwärtig stehen: Welche Systeme sollen sie nutzen? Welche Softwaretrends versprechen nachhaltigen Erfolg? Und wo ist der Zauber größer als die Leistungsfähigkeit? Unser Autor wagt einen Erklärungsversuch. Entwicklungen reagieren. Insbesondere Anbieter sogenannter HCM-Suiten, also Komplettlösungen, die die HR-Kerndisziplinen abdecken, arbeiten daran, ihr Portfolio zu erweitern – und so den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus abzudecken. Nicht zuletzt, um den Ansprüchen und Anforderungen ihrer Kunden gerecht zu werden. Das Leistungsspektrum reicht inzwischen von neuen Lernkonzepten, über Employee Experience, Gig-Communitys, Learning Experience und Wellbeing bis hin zu persönlichem Wachstum. Schaut man aber genauer hin, in diesem Fall auf die Frage, was beispielsweise Oracle-HCM-Kunden am Ende des Tages kaufen und nutzen, entsteht ein Zerrbild der beschriebenen Ausgangssituation. Denn ein Großteil der Kunden in Deutschland setzt weiterhin auf die klassischen HR-Themen wie zentralisiertes Stammdatenmanagement, Workflows und Prozess-Steuerung, Recruiting und Automatisierung. Die vermeintlichen Trendthemen spielen eine untergeordnete Rolle. Warum? Vermittelt die Marktsituation doch ein gegenteiliges Bild. Fünf Faktoren beeinflussen das Verhalten. 1. Nicht verwechseln: Begeisterung und Investitionsbereitschaft Menschen, die sich für ihr Berufsbild überdurchschnittlich interessieren sind für Entwicklungen und Trends begeisterungsfähiger als solche, die das nicht tun. Das ist auch gut so. Trends, die einen Beschäftigten, eine Abteilung oder das gesamte Unternehmen weiterbringen können, werden – besonders wenn sie auf ein persönliches Interesse stoßen – häufig intensiv und emotional diskutiert. Dadurch erhalten sie große Sichtbarkeit. Diese steht aber nicht zwangsläufig in Zusammenhang mit der Investitionsbereitschaft des Unternehmens. Bis heute ist es so, dass HR in vielen Fällen nur dann die Budgetierung für ein Investitionsvorhaben erhält, wenn sich ein nachvollziehbarer und realistischer Return-of-Invest (ROI) berechnen lässt. Eine Kaufentscheidung aus persönlicher Überzeugung ist dagegen selten. Insbesondere die HR-Trends der letzten Jahre legen jedoch einen anderen Fokus. Häufig handelt es sich bei den Problemstellungen und Lösungen um „weiche“ Faktoren – etwa die Unternehmenskultur oder soziale Aspekte. Die Antwort auf die Frage, wie wir in Zukunft arbeiten wollen, lässt sich jedoch kaum in ROI-Excel pressen und berechnen. Viele HR-Abteilungen in Deutschland sind aber genau darauf angewiesen, um die entsprechend benötigten hohen Budgets zu erhalten. 2. F ür die Sanierung muss das Fundament stabil sein Unternehmen und auch HR haben erkannt, dass sie rechtzeitig auf die maßgeblichen Veränderungen in der Arbeitswelt – etwa hybride Arbeitsmodelle – reagieren müssen. Gerade in den letzten Jahren haben jedoch viele HR-Bereiche schmerzlich erfahren müssen, dass sich ein Dachgeschoss schlecht bauen lässt, wenn das Fundament marode ist. Da verwundert es kaum, dass die Nachfrage nach HCMSystemen merklich gestiegen ist, da diese die zentralen Anforderungen nach einer Konsolidierung und Digitalisierung der HR-Kernprozesse erfüllen. Von der Personalverwaltung, über Personalmanagement und Human Resources bis hin zu „People and Transformation“: die Weiterentwicklung des Personalbereichs und seines Selbstverständnisses ist richtig und wichtig. Dennoch wird sich auch zukünftig ein Bereich People & Transformation nicht von der Vielzahl klassischer HR-Themen und Aufgabengebiete lossagen können. Um sich also Themen wie dem Kulturwandel oder Leadership widmen zu können, müs- Nie war die Landschaft der HR-Software(anbieter) weitläufiger als heute. Fast monatlich kommen neue Anbieter hinzu – versprechen mit neuen Lösungen Antworten auf aktuelle Herausforderungen in deutschen Personalabteilungen. Die gefühlte Innovationskraft in HR Tech ist enorm, Gleiches gilt für die Investitionsbereitschaft in den Unternehmen. Doch wie sieht es in der Realität aus? Denn Fachmessen und Social-Media-Debatten geben nur bedingt Aufschluss darüber, wie leistungsfähig die Lösungen tatsächlich sind und wie veränderungsbereit die Nutzer. Klar ist: Die Arbeitswelt in Deutschland verändert sich – nicht zuletzt infolge der Coronapandemie – rasant. Themen, die früher wenig Beachtung fanden, beispielsweise die mentale Gesundheit der Beschäftigten, finden inzwischen zu Recht Anerkennung. Doch auch Phänomene wie „Quiet Quitting“, die anhand solider Zahlen und Fakten kaum oder gar nicht belegbar sind, schlagen hohe Wellen. Und schon stehen neue und alte Softwareanbieter mit den scheinbar passenden Lösungen für das jeweilige (Trend-)Problem da. Für Personalerinnen und Personaler ist es da gar nicht so einfach, den Überblick zu behalten und zu entscheiden, welche technischen Lösungen einen tatsächlichen Mehrwert versprechen. Das soll nicht heißen, dass Startups nur Scheinlösungen auf Scheinprobleme anbieten. Mitnichten! Denn vieles davon wirkt durchdacht und sinnvoll. Gleiches gilt für die etablierten Player, die ebenfalls mit neuen Lösungen auf aktuelle
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==