Digitales Recruiting 7 Ohne IT-gestützte Kontaktanbahnung geht fast nichts. Ohne persönliche Kontakte aber auch nicht. Nicht ausgeblendet soll hier werden, dass immer weniger Unternehmen abwarten, bis Bewerbungen bei ihnen eingehen. Stattdessen gehen sie proaktiv auf Personen mit einem interessanten Qualifikationsprofil zu. Beim Active Sourcing stellen digitale Lösungen die erste Wahl dar. Über Business-Netzwerke wie Linkedin und andere Plattformen sind Recherchen und Ansprachen vergleichsweise einfach zu realisieren. Auch Ländergrenzen oder Zeitzonen spielen dabei keine Rolle. Spätestens dann, wenn alle zur Verfügung stehenden personenrelevanten Informationen vorliegen, sind die Kandidatinnen und Kandidaten hinsichtlich ihrer Eignung genauer einzuschätzen. Dies kann zunächst mithilfe automatisierter Analysemethoden geschehen, die die Fakten auswerten und – im Abgleich mit Erfahrungswerten – einordnen. Daneben können weitere spezifische Auswahlverfahren eingesetzt werden, zum Beispiel Interviews, Assessment Center oder Tests. Viele können auch in digitaler Form durchgeführt werden. In Coronazeiten haben videogestützte Erstgespräche an Bedeutung gewonnen. Sie erlauben es den Beteiligten, sich mit einem reduzierten Zeitaufwand und ohne Reisekosten kennenzulernen. Auch im weiteren Selektionsprozess können die Arbeitgeber auf virtuelle Austauschmöglichkeiten zurückgreifen. Auf der vermeintlichen Zielgeraden der Coronapandemie zeichnet sich allerdings deutlich ab, dass wieder verstärkt persönliche Kontakte angestrebt werden. Vor der finalen Personalentscheidung wollen die Arbeitgeber die Kandidatinnen und Kandidaten live erleben und ihnen in die Augen schauen können. Ohne IT-gestützte Kontaktanbahnung und Bewerbungsprozesse geht heute fast nichts mehr. Diese haben sich in den meisten Branchen etabliert. Sicher wird es auf absehbare Zeit noch Berufsfelder geben, in denen die Bewerbung und die Personalauswahl in traditioneller Form überleben werden. Mit der zunehmenden Vertrautheit mit IT-Lösungen und dem immer leichteren Zugang zu diesen wird es zur Normalität, sich digital bewerben zu können. Hier ist die Akzeptanz am höchsten Der Recruitingweg, der bei Erwerbspersonen die höchste Akzeptanz findet, ist die Stellenanzeige und eine damit verbundene Bewerbung direkt beim Arbeitgeber. Deutlich weniger Personen zeigen sich dazu bereit, sich bei zwischengeschalteten Dienstleistern zu bewerben. Von den Varianten, bei denen Arbeitgeber von sich aus auf Personen zugehen, stieß die direkte Ansprache – zum Beispiel auf Messen oder über Business-Netzwerke – auf die größte Zustimmung. Ähnlich positiv sehen es Arbeitskräfte, wenn sie im privaten Umfeld durch Mitarbeitende eines Arbeitgebers angesprochen werden. Etwas geringer ist die Akzeptanz, wenn Headhunter oder Personaldienstleister versuchen, via Social Media einen Kontakt anzubahnen. Eine telefonische Ansprache durch diese Dienstleister kommt bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern noch schlechter an. Auffällig ist, dass Akademikerinnen und Akademiker deutlich aufgeschlossener gegenüber einer Ansprache über Social Media und/oder Dienstleister sind als Personen ohne Hochschulabschluss. Interessant ist auch, dass diese Art der Kontaktaufnahme von den Personen, die damit schon Erfahrungen gesammelt haben, weitaus zurückhaltender bewertet werden. Am größten ist die Bereitschaft, sich per E-Mail zu bewerben. Auch vom jeweiligen Arbeitgeber vorgegebene Onlinebewerbungsverfahren werden insgesamt gut akzeptiert, insbesondere von den jüngeren Befragten. Hier haben sich also digitale Rekrutierungswege durchgesetzt. Der klassische postalische Weg findet dagegen wenig Akzeptanz. Dies trifft aber auch auf die Bewerbung per Video zu, die technisch immer einfacher möglich ist. Die Bereitschaft, für eine Bewerbung zum Telefon zu greifen, ist vor allem bei älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgeprägt. Sich direkt von einer Stellenbörse aus zu bewerben oder mithilfe eines Business-Netzwerks mit einem betrieblichen Ansprechpartner in Verbindung zu treten, können sich dagegen eher die Jüngeren vorstellen. Festzustellen bleibt: Digital unterstützte Lösungen werden nicht pauschal abgelehnt oder akzeptiert, auch wenn Ältere dafür tendenziell weniger Begeisterung zeigen als Jüngere. Beliebte und unbeliebte Tools Vertiefende Untersuchungen zur Bereitschaft der Arbeitskräfte im Bewerbungsprozess Technologien zu nutzen, haben gezeigt, dass diese von den verschiedenen Optionen abhing. Gespräche mithilfe internetgestützter Kommunikationsdienste und die
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