Recruiting-Kompetenz 23 ihre besonderen Erfahrungen und Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und werden oft als besonders engagiert wahrgenommen. 5. Verständnis und Empathie bei der Kandidatenansprache Wer heute ein Auto kaufen will, investiert viele Stunden in die Suche nach guten Angeboten, bevor die Kaufentscheidung getroffen wird. Im Verglich dazu verbringen Recruiterinnen und Recruiter laut der Eye Tracking Study von Ladders durchschnittlich 7,4 Sekunden mit einem Lebenslauf. Dies mag dafür ausreichen, unpassende Profile auszusortieren, aber es genügt normalerweise nicht, um alle für eine Position geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren. Nur wenn sich die Recruiterinnen und Recruiter ausreichend lange mit interessanten Profilen auseinandersetzen, können sie ein gutes Verständnis für die Potenziale und Motivationen der Personen erhalten. Es ist die Aufgabe der Recruiterinnen und Recruitern, die entscheidende Verbindung zwischen der ausgeschriebenen Position und den richtigen Kandidatenprofilen zu finden. Mit diesem Wissen in der Hand treten sie auf persönliche und wertschätzende Art an Wunschkandidatinnen und -kandidaten heran und präsentieren das Jobangebot als Erfolg versprechende Möglichkeit der Karriereentwicklung. Die Kandidatinnen und Kandidaten erkennen und schätzen die zusätzliche Mühe, die in die Prüfung ihrer Daten investiert wurde. Es wird wahrscheinlicher, dass sie auf die Ansprache eingehen und ein gesteigertes Interesse zeigen. Auch mit Informationen, die im Auswahlprozess zur Verfügung gestellt werden, lässt sich die Candidate Experience erhöhen. Laut einer Untersuchung von Talent Board steigern Hintergrundinformationen zu den Teilnehmenden des Jobinterviews, eine vorab zugesandte detaillierte Agenda oder ein offenes Feedback am Ende eines Auswahltags die Empathiewerte deutlich. 6. Offene Kommunikation mit den Kandidatinnen und Kandidaten Viele Stellensuchende bemängeln die lange Zeit des Schweigens nach dem Erstkontakt mit einem Arbeitgeber. In Zeiten des Fachkräftemangels ist Transparenz ein Muss für Recruiterinnen und Recruiter. Sie sollten die Kandidatinnen und Kandidaten sowie die Führungskräfte über den Fortschritt im Recruitingprozess, die nächsten Schritte oder Änderungen auf dem Laufenden halten. Erfolgreiche Recruiterinnen und Recruiter schaffen von Anfang an Transparenz für die Kandidatinnen und Kandidaten. Dafür müssen die Ansätze und Eckdaten des Recruitingprozesses klar definiert und mit den Führungskräften abgestimmt sein. Dies bedeutet zum Beispiel, Klarheit darüber herzustellen, welche Informationen für die Bewerbenden relevant sind, welcher Zeitrahmen realistischerweise zu erwarten ist und welche Schritte und Rollen geplant sind. Beim Active Sourcing wird idealerweise nicht die eigene Person in den Vordergrund gestellt, sondern die ausgeschriebene Position, das Unternehmen und die Gründe für die Ansprache: Warum passt die Person gut auf das Stellenprofil? Im Erstgespräch sollten dann der Zeitrahmen und die nächsten Schritte erläutert werden. Die Beziehung mit den Kandidatinnen und Kandidaten ist kontinuierlich aufrechtzuerhalten und die Gründe für Verzögerungen oder Veränderungen sollten mitgeteilt werden. Schließlich ist auch die Entscheidung für oder gegen eine Kandidatin/einen Kandidaten transparent zu kommunizieren, damit der Recruitingprozess mit einem guten Gefühl beendet werden kann. Das ist zudem wichtig, um die professionelle Außenwirkung des Unternehmens sicherzustellen. 7. Erfolgreicher Abschluss des „Deals“ Der Fachkräftemangel hat dazu geführt, dass sich die Arbeit der Recruiterinnen und Recruiter im Kern gewandelt hat. Zuerst traten die Direktansprache und das Active Sourcing in den Vordergrund. Mittlerweile benötigen Recruiterinnen und Recruiter weiterreichende Vertriebs- und Verkaufskompetenzen. Wenn die Kandidatinnen und Kandidaten die Wahl zwischen einer Vielzahl an Angeboten haben, leisten exzellente Recruiterinnen und Recruiter einen entscheidenden Beitrag dazu, den „Deal“ abzuschließen. Nur echte „Dealcloser“ sind dazu geeignet, die End-to-End-Verantwortung für den Recruitingprozess zu tragen und die Verhandlungen zum gewünschten Ende zu führen. Die Weichen für erfolgreiche Deals werden schon zu Beginn des Recruitingprozesses gelegt. Das Recruiting stellt die initiale Verbindung zwischen Kandidatinnen und Kandidaten sowie Führungskräften her und baut das notwendige Vertrauen auf. Es hat einen wesentlichen Einfluss darauf, dass beide Seiten den Recruitingprozess positiv erleben, gut vorbereitet und fokussiert sind. So geben erfolgreiche Recruiterinnen und Recruiter den Führungskräften schon vor dem ersten Kontakt detaillierte und präzise Informationen über die Kompetenzen, Motivationen und Erwartungen der infrage kommenden Personen. Ebenso bereiten sie die Kandidatinnen und Kandidaten auf Fokusthemen und typische „Pitfalls“ in den Interviews vor. Dies erhöht in letzter Konsequenz die Aussichten, den Vorgang erfolgreich abzuschließen. Zu guter Letzt: Ohne Technik geht es nicht Für alle Schritte im Recruitingprozess kann auf eine breite Auswahl an technologischen Ressourcen und Hilfsmitteln zurückgegriffen werden, sei es in Form von Talentplattformen, Systemen zur Nachverfolgung von Bewerbungen, KI-gestützten Assessments oder Tools für die unmittelbare Kandidatenkommunikation. Jede dieser Technologien kann einen erheblichen Einfluss auf den Prozess haben, aber das Angebot ist mittlerweile unüberschaubar. Arbeitgeber sollten sich daher fragen: Welche Technologie hilft tatsächlich, die richtige Person mit der richtigen Stelle im Unternehmen zusammenzuführen? Diese Frage ist für jedes Unternehmen individuell zu beantworten. Damit sich die Komplexität im Rahmen hält, sollte darauf geachtet werden, dass sich eine führende Technologie durch den Prozess zieht. Diese kann durch weiterführende Tools mit passenden Schnittstellen ergänzt werden, um das Recruiting-Erlebnis oder -Ergebnis zu optimieren.
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