Recruiting-Kompetenz 21 oft wird zum Beispiel nach Kandidatenprofilen gesucht, die viel mehr Kompetenzen verlangen, als der Job eigentlich benötigt. Oft beweist Interview-Feedback, dass Führungskräfte eigentlich ganz andere Erwartungen haben, als sie zu Beginn des Recruitingprozesses angegeben haben. Eine bewährte Herangehensweise ist, sich zunächst die Zeit zu nehmen, den eigentlichen Bedarf und die tatsächlichen Anforderungen zu verstehen. Das Vorgehen gleicht dem Prinzip moderner Produktentwicklung: Man beginnt mit der gewünschten Nutzererfahrung und arbeitet von dort aus rückwärts zum eigentlichen Produkt. Ausgangspunkt ist die Frage nach dem Mehrwert, den das aufnehmende Team für das Unternehmen leistet. Die Antworten, die Recruiterinnen und Recruiter auf diese Frage erhalten, sind selten trivial. Eine daran anknüpfende Diskussion kann maßgeblich dazu beitragen, nicht nur den tatsächlichen Wirkungsbereich der zu besetzenden Stelle zu bestimmen, sondern auch die eigentlichen Erfolgsfaktoren zu identifizieren und die wichtigsten Kompetenzen zu definieren. Erfolgreiche Recruiterinnen und Recruiter bringen an dieser Stelle ihr Wissen darüber ein, welche Kompetenzen amMarkt verfügbar sind, wie leicht oder schwer an diese heranzukommen ist und welche Angebote den in Frage kommenden Personen gemacht werden müssen, um sie für die avisierte Stelle zu gewinnen. und effizient zu gestalten. Doch nur selten zeigen diese Investitionen die gewünschten Effekte. So hat eine Untersuchung des Forschungsunternehmens Service Performance Insight unter Dienstleistungsunternehmen gezeigt, dass Erfolgskennzahlen wie die Time-to-Hire auf demselben Niveau verweilen wie bei der Befragung fünf Jahre zuvor – trotz aller Optimierungsanstrengungen. In zahlreichen Projekten, bei denen wir unterschiedliche Unternehmen begleiteten, erhielten wir wertvolle Hinweise dafür, was erfolgreiche Recruiterinnen und Recruiter auszeichnet. Aus diesen Erkenntnissen haben wir die sieben essenziellen Fähigkeiten herausgearbeitet, mit denen Recruiting-Profis sowohl den Erwartungen von Bewerbenden als auch den Bedürfnissen der Führungskräfte gerecht werden können – und gleichzeitig die Kosten im Rahmen halten. 1. Verständnis für den tatsächlichen Bedarf suchender Teams Albert Einstein hat einmal gesagt: „Wenn ich eine Stunde habe, um ein Problem zu lösen, denke ich 55 Minuten über das Problem und fünf Minuten über die Lösung nach.“ Auch wenn das Verhältnis im Recruiting leicht abweichen mag, so ist es doch essenziell, zunächst die eigentlichen Anforderungen zu verstehen. Das spart Zeit und Mühe an späterer Stelle. Denn
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