Employee Experience 23 ten angewendet. Zusätzlich gibt es Kompromisslösungen, wie Quasi-Experimente, die eine Annäherung an kausale Aussagen ermöglichen. Da sich die Liste mit Fallstricken und Möglichkeiten noch beliebig fortsetzen lassen würde, ist unser finaler Rat, sich immer Experten mit ins Boot zu holen. Fazit Die Versprechen von EX-Ansätzen sind groß, basieren derzeit aber häufiger auf theoretischen Annahmen als auf starker Evidenz. Nichtsdestotrotz birgt EXM ein großes Potenzial: Wenn HR nicht nur auf dem Trend mitschwimmen möchte, sondern bereit ist, die Erfahrungen der Mitarbeitenden ernst zu nehmen, diese systematisch zu erfassen, zu analysieren und daraus zu lernen, dann kann EXM ein klarer Wettbewerbsvorteil sein. entsprechende Fachabteilungen (zum Beispiel Talent Acquisition) einbezogen werden, da diese bei der Umsetzung der Erkenntnisse in Maßnahmen eine entscheidende Rolle spielen. Problem 3: Wenn nach dem Zuhören nie das richtige Handeln folgt Das Zuhören und Erfassen von EX bringt dann einen Mehrwert, wenn aus den Daten die richtigen Rückschlüsse gezogen werden und diese als Handlungsgrundlage genutzt werden, sprich konkrete Konsequenzen abgeleitet werden. Häufig sehen wir aber folgende Probleme: Erstens, wenn aus den Erkenntnissen aus dem Listening keine Maßnahmen folgen, kann sich das Unternehmen Zeit und Kosten für die Befragung sparen. Erfahrungsgemäß passiert dies, wenn „Nice-to-know“-Fragen gestellt werden, deren Antworten keine Relevanz für Entscheidungen haben (z.B. Fragen zu gewünschtem Equipment fürs Homeoffice), oder wenn es allgemein an Bereitschaft mangelt, aus dem Feedback der Belegschaft zu lernen. In letzterem Falle kann es durchaus passieren, dass zwar die richtigen Daten erhoben und sinnvolle Maßnahmen abgeleitet wurden, diese Empfehlungen aber auf taube Ohren bei den Entscheidern stoßen. Ein anderes Problem liegt vor, wenn die Bereitschaft, zuzuhören und zu handeln, zwar da ist, aber die falschen Schlüsse gezogen werden und die Robustheit der vermeintlichen Erkenntnisse überschätzt wird. Wie bereits oben angedeutet, haben beim Thema EX und insbesondere „Moments that Matter“ viele Ansätze ihre methodischen Limitationen. Deshalb können wir Ihnen aus eigener Erfahrung nur ans Herz legen, immer eine natürliche Skepsis beizubehalten und die Erkenntnisse kritisch zu hinterfragen. Darüber hinaus sollte bedacht werden, dass, nur weil Maßnahmen datengetrieben abgeleitet werden, diese noch lange nicht das gewünschte Ergebnis liefern müssen. Der Impact-Analyse kommt deshalb eine entscheidende Bedeutung zu, diese wird im Alltag häufig vernachlässigt. Meistens erfolgt sie wenig systematisch und wird häufig darauf reduziert, in den Ergebnissen der nächsten Umfrage zu schauen, ob sich EX-Scores verändert haben. Aber selbst wenn EX-Scores besser werden, sollte man nicht automatisch darauf schließen, dass dies aufgrund abgeleiteter Maßnahmen der Fall war (Korrelation ist nicht Kausalität). Experimentelle Designs bieten sich hier als Goldstandard an. Sie sind in der HR-Praxis zwar nicht ganz leicht umsetzbar und noch eher die Ausnahme, werden aber im Business in vielen Großkonzernen seit JahrzehnHinweis: Meinungen sind die persönlichen der Autorin und Autoren und reflektieren nicht die der mit ihnen assoziierten Unternehmen. VERLAG Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Munzinger Straße 9, D-79111 Freiburg Kommanditgesellschaft, Sitz Freiburg Registergericht Freiburg, HRA 4408 Komplementäre: Haufe-Lexware Verwaltungs GmbH, Sitz Freiburg, Registergericht Freiburg, HRB 5557, Martin Laqua Geschäftsführung: Isabel Blank, Iris Bode, Jörg Frey, Matthias Schätzle, Christian Steiger, Dr. Carsten Thies, Björn Waide Beiratsvorsitzende: Andrea Haufe Steuernummer: 06392/11008 Umsatzsteuer-Identifikationsnummer: DE 812398835 REDAKTION Reiner Straub (Herausgeber), Matthias Haller, Daniela Furkel, Julia Senner (redaktion@personalmagazin.de) ABONNENTEN-SERVICE UND VERTRIEB E-Mail: zeitschriften@haufe.de, Tel. 0800 5050445 (kostenlos) ANZEIGEN & ANBIETERPORTRÄTS Haufe-Lexware Services GmbH & Co. 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Der Verlag übernimmt keine Gewähr für die Vollständigkeit. Impressum DR. MAX MÜHLENBOCK ist Senior Project Consultant bei SAP, Project Lead für ein global EX Listening Programm und Dozent. DR. CHRIS KAIBEL ist Organizational Scientist EMEA bei Roche und freiberuflicher Berater, Dozent & Keynote Speaker für People Analytics & Sustainable HR. DR. LUCIA GÖRKE ist Global Senior People Data Specialist, EX Lead bei Nestlé und Dozentin für People Analytics, Organizational Behavior & Leadership.
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