HR-Software 22 personalmagazin plus: HR-Software 2022 und WHAT definiert sind, sollten Sie sich mit dem HOW eines konkreten EX-Ansatzes auseinandersetzen: dem Erfassen und Analysieren von EX-Daten. Problem 2: Schwächen in der Messung und Analyse von EX-Daten Häufig tendiert man intuitiv dazu, die Punkte oben zu überspringen und der EX-Ansatz beginnt damit, wie Erfahrungen gemessen werden können. Nicht selten werden dabei Fragen selbst formuliert und verschiedene Erfahrungen mit jeweils einer Frage (Single Item) erfasst. Das ist aus mehreren Gründen problematisch. Zum einen gibt es hinreichend Evidenz dafür, dass zwar manche, aber bei Weitem nicht alle Konzepte mit nur einer Frage gemessen werden können. Zum anderen gibt es bei selbst gewählten Items häufig das Problem, dass das, was man messen möchte, von den Befragten anders verstanden und beantwortet wird. Das Ergebnis: unbrauchbare Daten. Kritisch zu bewerten ist zudem, wenn Items zu ganz unterschiedlichen Themen anschließend zu einem EX-Index zusammengefasst werden. Eine solche Vereinfachung ist auf mehrere Arten hinderlich, sowohl beim Ableiten konkreter Maßnahmen als auch bei den darauffolgenden Impact Analysen. Neben Problemen des Employee Listening sehen wir häufig auch Probleme bei der Analyse von EX-Daten. Mitarbeitende werden z.B. befragt, ohne dass klar ist, wie die Daten im Anschluss analysiert werden sollen. Häufig reduziert sich die Analyse am Ende auf das Bilden von Scores, etwa in Form von Mittelwerten oder des Grads der Zustimmung. Das Problem dabei: Solche deskriptiven Analysen sind meist nicht dazu geeignet, die eigentlich relevanten Fragestellungen zu beleuchten, und die Interpretation der Ergebnisse beruht am Ende meist auf Annahmen. Nehmen wir die Candidate Experience als Beispiel. Auch wenn wir verschiedene Erfahrungen von Kandidatinnen und Kandidaten im Recruiting- und Selektionsprozess erfassen (zum Beispiel wahrgenommene Einfachheit des Prozesses, Erfahrungen im Interview), dann helfen uns Scores zu diesen Erfahrungen nur bedingt weiter. Wir können zwar sagen, ob die Erfahrungen positiv oder negativ waren, aber ob diese Erfahrungen tatsächlich entscheidend dafür sind, dass Kandidaten die Bewerbung zurückziehen oder ein Job-Angebot annehmen, lässt sich daraus nicht ablesen. Dazu braucht es neben zusätzlichen Daten (zum Beispiel HR-Stamm- und Prozessdaten) zumindest ein statistisches Modell auf Basis von Regressionsanalysen, die zwar mit etwas Know-how leicht zu rechnen, aber auch leicht fehlzuinterpretieren sind. Bei den viel zitierten „Moments that Matter“, bei welchen wir davon ausgehen, dass bestimmte Erfahrungen in bestimmten Schlüsselmomenten des Mitarbeiterlebenszyklus einen besonders großen Einfluss haben, wird aber selbst eine einfache Korrelations- oder Regressionsanalyse nicht ausreichen. Um solche Fragestellungen vernüftig beleuchten zu können, braucht es komplexere Analysemodelle (z.B. welche, die meherere Messzeitpunkt und die Dynamik einer Organisation auf mehreren Ebenen erfassen können, und/oder Treatment- und Kontrollgruppen haben, wie z.B. Quasi-Experimente). Empfehlungen: Wir empfehlen, einen Schritt nach dem anderen zu machen und erst die Grundlagen für erste Analysen sicherzustellen, bevor man tiefer in das Thema EX eintaucht. Als Einstieg eignet sich das Employee Listening und die bereits im Unternehmen vorhandene Befragungs- und Feedback-Landschaft. Dazu einige Tipps: Erstens, arbeiten Sie zunächst darauf hin, dass die allgemeinen Erfahrungen im Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeitenden, wie beispielsweise deren Erfahrungen mit der eigenen Führungskraft, zuverlässig erfasst werden und dass diese Daten für Analysen nutzbar sind. Arbeiten Sie dabei stets mit statt gegen bereits bestehende Teams und Projekte – indem Sie sie bei der Definition des WHY aktiv mit einbeziehen. Wenn Sie bereits Skalen besitzen oder diese von Anbietern einkaufen wollen, dann fragen Sie kritisch nach, ob und wie diese entwickelt und validiert wurden und wie sichergestellt wird, dass sie für Ihr Unternehmen Sinn ergeben. Zweitens, um das Thema EX vollumfänglich anzugehen, ist es nötig, Daten aus verschiedenen Befragungen miteinander zu verbinden, beispielsweise Daten aus einer Befragung zu Erfahrungen mit der Führungskraft mit denen aus einer Befragung zum Engagement. Versuchen Sie also aktiv, EX-Silobildungen im Unternehmen zu vermeiden. Drittens sollten Sie bedenken, dass alle Mitarbeitenden eine individuelle Employee Journey durchlaufen – also unterschiedliche Momente zu unterschiedlichen Zeitpunkten durchleben. Damit diese Erfahrungen, jeweils zum richtigen Zeitpunkt, automatisch erfasst werden können, ist es nötig, dass das genutzte Befragungs-Tool mit den HR-Systemdaten verknüpft ist (Stichwort: Event-Triggered Surveys). Damit können beispielsweise die Erfahrungen im Recruiting-Prozess dann gemessen werden, wenn sie gemacht werden. Viertens, vermeiden Sie isolierte Ansätze und beziehen Sie auch andere relevante Stakeholder von Anfang an mit ein. Dazu gehört Ihr People Analytics Team, welches Sie bei der Analyse der EX-Daten unterstützt. Darüber hinaus sollten Eine Korrelation zwischen Unternehmenserfolg und EX-Strategie macht noch keine Kausalität.
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