Bewerbermanagementsysteme 13 bungen mit Vakanzen abgeglichen werden und eine Vorauswahl an geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten getroffen wird, sei im Kommen. Darüber hinaus werden seiner Ansicht nach KI-Anwendungen in unterschiedlichen Ausprägungen in die Bewerbermanagementsysteme Einzug halten, angefangen bei einer Optimierung des Matchings bis zu einer Optimierung der Stellenanzeigen hinsichtlich Diversity Recruiting. Viel Bewegung am Softwaremarkt Es tut sich also einiges amMarkt für Recruiting-Software. „Zahlreiche Softareanbieter haben ihre Software umfassend modernisiert. Einige haben sich selbst neu erfunden, andere haben Anbieter aufgekauft und in ihre Lösung integriert“, so Wolfgang Brickwedde. Er hat darüber hinaus beobachtet, dass neue Softwarefirmen mit komplett neuen Lösungen sowie verstärkt auch Anbieter aus dem US-amerikanischen Raum auf den deutschen Markt gekommen sind. Hilft das auch den Bewerberinnen und Bewerbern? Ja, meint der Recruiting-Experte. Stellensuchende könnten heute schon passende Stellenanzeigen vorgeschlagen bekommen. Dazu genüge es, einen Lebenslauf hochzuladen. Den Rest mache die KI. „Dann können sie immer noch entscheiden, ob sie sich bewerben wollen. Aber die Hauptarbeit der Suche nach einem passenden Job und passenden Arbeitgeber wurde schon ohne weiteres Zutun beantwortet. Das ist natürlich sehr im Sinne der Candidate Experience“, sagt Wolfgang Brickwedde und nennt die Karriereseiten von Rheinmetall als Beispiel für solch ein Angebot. Die etablierten Anbieter gehen voran Er übt jedoch auch Kritik: „Lösungen für das Bewerbermanagement gibt es seit 15 bis 20 Jahren. Überrascht bin ich immer wieder, dass die durchschnittliche Zufriedenheit der Nutzerinnen und Nutzer immer noch im negativen Bereich (minus 18) liegt, gemessen am Net Promotor Score, dessen Skala von minus 100 bis plus 100 reicht.“ Zwar zeige der Trend nach oben, aber noch nicht ins Positive. „Doch es gibt auch rühmliche Ausnahmen: Der Top-Wert der Besten liegt bei plus 88“, so Brickwedde. Das Feedback der Unternehmen jedenfalls wird von den meisten Software-Anbietern ernst genommen, so die Beobachtung von Matthias Olten von Jobware: „Gerade die etablierten mittelständischen deutschen Anbieter treiben die Entwicklung ihrer Lösungen marktorientiert voran, gestützt auf Kundenfeedback und Zahlen.“ In den vergangenen Jahren sind auch immer mehr Start-ups auf den Markt gekommen, die die Unternehmen beim Recruiting unterstützen wollen. Doch diese bieten oftmals nur spezielle Funktionalitäten und decken nicht den gesamten Recruitingprozess ab, oder sie richten sich an eine kleine Nutzergruppe. „Die Software der Start-ups sieht manchmal attraktiv aus. Aber manche dort zu findende Innovation muss sich erst noch bewähren oder taugt nur für eine kleine Zielgruppe“, sagt Matthias Olten. Sein Fazit zur aktuellen Marktentwicklung: „Spezialisten haben häufig gegenüber den Generalisten die Nase vorn. Nicht die Start-ups gegenüber den Etablierten.“ lichen legen daher Wert auf die digitale Einbindung aller Beteiligten in den Recruitingprozess und auf intuitive Bedienbarkeit. „Denn die Verantwortlichen in den einzelnen Einrichtungen haben oftmals Doppelfunktionen inne. Sie haben also keine Zeit, sich aufwendig in eine neue Software einzuarbeiten“, sagt er. Etwas anders ist die Ausgangslage bei den Kunden von RexxSystems, die hauptsächlich mittelständische Unternehmen von 200 bis 5.000 Beschäftigten und öffentliche Verwaltungen sind. Diesen kommt es besonders auf eine Verschlankung und Professionalisierung ihrer Recruitingprozesse an, um konkurrenzfähig auf dem Arbeitsmarkt zu sein und die Recruitingkosten in Grenzen zu halten. Die Cloud dominiert die Nachfrage Zahlreiche Firmen, insbesondere die kleineren Betriebe, arbeiten beim Recruiting noch immer mit Outlook und Excel. Sie stellen fest, dass sie attraktiver für Bewerbende werden müssen und vor allem schneller. Sie wollen mehr Transparenz erreichen und Ansatzpunkte für Optimierungen erkennen. Weil das mit einem vornehmlich händisch durchgeführten Recruiting nicht mehr möglich ist, suchen sie nach einer Recruiting-Software. Die Nachfrage ist hoch und wächst weiter mit dem steigenden Fachkräftebedarf. Sie kommt vornehmlich von Firmen, die bislang noch keine professionelle Lösung im Einsatz haben. „Die Unternehmen, die bereits ein BMS haben, wechseln ihren Anbieter eher selten, da dies mit Aufwänden wie einer Datenübernahme einhergeht. Kommt es doch zu einem Wechsel, ist dies oftmals mit einer Neuausrichtung der IT-Strategie verbunden, kann aber auch mit Unzufriedenheit – etwa durch lange Wartezeiten im Support – zusammenhängen“, so Steffen Michel. Vor allem Cloud-Lösungen sind heute nachgefragt. Steffen Michel und Florian Walzer berichten übereinstimmend von rund 90 Prozent Cloud-Anteil. „Die Entscheidung, ob Cloud oder OnPremises eingesetzt wird, hängt allerdings von der Systemarchitektur der Unternehmen ab. Auch Inhouse-SaaS als sogenannte Hybrid-Variante ist gefragt“, sagt Florian Walzer. Die Zukunft der Systeme In welche Richtung werden sich die Bewerbermanagementsysteme in den nächsten Jahren entwickeln? Einfacher, übersichtlicher und nutzerfreundlicher – oder komplexer mit noch mehr Funktionsumfang? Laut Wolfgang Brickwedde müssen sich Nutzerfreundlichkeit und Komplexität nicht ausschließen. „Die Recruiterinnen und Recruiter wollen die Systeme für sich selbst anpassen können. Früher mussten sie dafür beim Anbieter einen Change-Request einreichen. Und nur dann, wenn ihr Unternehmen groß genug war oder viele andere das auch beantragt haben, wurde dem stattgegeben. Das konnte sich schon mal ein Jahr hinziehen“, erklärt er. Heute sehe das anders aus. Bei modernen Lösungen könne jeder selber Änderungen vornehmen. „Das heißt, die dahinterstehende Komplexität schlägt sich nicht in einer schlechteren, sondern in einer verbesserten Nutzerfreundlichkeit nieder“, so Wolfgang Brickwedde. Er geht davon aus, dass Bewerbermanagementsysteme mehr und mehr als Plattform auftreten und mit leicht zuschaltbaren Ergänzungen auf dem Stand der Technik bleiben. Auch eine Teilautomatisierung des Recruitings, bei der eingehende BewerDANIELA FURKEL ist Chefreporterin des Personalmagazins und unter anderem für das Thema Recruiting verantwortlich.
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