Trends im Recruiting personalmagazin plus: Trends im Recruiting 8 Gründe für den verstärkten Einsatz von KI-Anwendungen in Jobportalen nennt Peter Langbauer: „In erster Linie geht es um Effizienz: Wie kann mit geringstem Mitteleinsatz das beste Ergebnis für Unternehmen und Stellensuchende erzielt werden? Für Arbeitgeber zählt neben der Anzahl der eingehenden Bewerbungen vor allem deren Qualität, also die Passung der Kandidatinnen und Kandidaten zum Profil. Umgekehrt wollen diese aus einer möglichst großen Anzahl von zu ihnen passenden Anzeigen wählen können. Hier setzen wir massiv Technik ein“, sagt er und ergänzt: „Wir gehen jedoch generell sehr vorsichtig mit dem Begriff KI um, weil er nicht scharf definiert ist.“ Machine-Learning-Technologie sei zum Beispiel beim Portal IT-Jobs.de im Einsatz, das Peter Langbauer als „ein Paradebeispiel für eine sich selbst optimierende Jobbörse“ bezeichnet. Bei Stellenanzeigen.de sorge seit vielen Jahren der intelligente Algorithmus Smart Reach 2.0 dafür, dass offene Positionen dort ausgespielt werden, wo sie von qualifizierten Kräften gesehen werden. Auch Monster setzt auf eine Matching-Technologie, die auf Suchalgorithmen und KI basiert und dem Jobportal ermöglicht, passgenaue Ergebnisse anzuzeigen. Aber nicht allein die Technik könne es lösen, dass Menschen und Jobs passgenau zusammentreffen, so Steffen Günder: „Auch Arbeitgeber stehen in der Verantwortung, die von Kandidatinnen und Kandidaten erwarteten Informationen vermehrt einzubinden. Sind diese nicht vorhanden, kann die KI nicht effektiv arbeiten.“ Menschliche Intelligenz statt KI Einen etwas anderen Weg hat Jobware eingeschlagen: „Wir bringen seit über 25 Jahren Menschen mit Stellenangeboten von Unternehmen zusammen. KI setzen wir schon seit vielen Jahren nur genau dort ein, wo diese Form der Intelligenz bessere Ergebnisse liefert als regelbasierte Modelle. An Stellen, wo die künstliche Intelligenz mit zehn bis 15 Prozent viel zu viele Fehler macht, sind unsere gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unersetzlich. Sie stellen mit menschlichem Verstand sicher, dass jede Stellenanzeige richtig kategorisiert wurde und das passende Publikum erreicht“, so Wolfgang Achilles. Auch der Datenschatz, der täglich aus dem eigenen Jobportal generiert wird, werde nicht nur in eine KI eingespeist, sondern vor allem von Menschen bewertet und in Handlungstipps umformuliert. Wolfgang Achilles: „Wir analysieren Zugriffsdaten, lernen daraus und beraten unsere Kunden bei der zielgruppenspezifischen Optimierung ihrer Stellenanzeigen, von der Formulierung bis zur Gestaltung.“ Die Datenschätze der Jobportale „Daten sind die Grundlage für das automatisierte Verknüpfen von Unternehmen mit den richtigen Personen – den ‚Perfect Match‘“, sagt Inga Rottländer. Aber es komme auf die richtigen Daten an. Dazu zählten Informationen, die dem Jobportal helfen, Persönlichkeit, Skills und Motivation von Stellensuchenden zu verstehen – zum Beispiel Suchanfragen, Lebensläufe oder Angaben zum Cultural Fit. Auch Informationen von Unternehmen – etwa zum Personalbedarf und zu Gehältern, zur Firmenkultur und zu Benefits – seien relevante Daten, um Stellensuchende und Unternehmen besser zusammenzubringen. Auch Stepstone setzt auf den menschlichen Faktor als Kontrollinstanz: „Rund 1.000 Datenexpertinnen und -experten arbeiten bei uns an intelligenten Technologien, die im Hintergrund permanent Billionen dieser Datenpunkte abgleichen und auf Basis komplexer Zusammenhänge und Erkenntnisse automatisch die richtigen Verbindungen herstellen“, so Inga Rottländer. „Die Algorithmen lernen täglich dazu, sodass wir mit jedem Klick, jeder Interaktion und jeder Information besser verstehen, welche Unternehmen wirklich mit welchen Menschen zusammenpassen.“ „Die intelligente Nutzung dieses Datenschatzes ist sozusagen die Pflichtübung für jedes Jobportal“, meint Frank Hassler. Die Die Personalbeschaffung verändert sich Die Unternehmen in Deutschland sind nach zwei Jahren Pandemie wieder auf Wachstum ausgerichtet: 93 Prozent wollen dieses Jahr neues Personal einstellen, davon die Hälfte für neu geschaffene Stellen. Aber die Zuversicht, passende Kandidatinnen und Kandidaten für die offenen Stellen zu finden, sinkt im Vergleich zum Vorjahr. Das geht aus der Umfrage „Monster Insights: Der HR Report 2022“ hervor, die von Monster in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsunternehmen Dynata durchgeführt wurde. Die Arbeitgeber passen sich an die aktuelle Situation an und überdenken ihre Personalbeschaffungsstrategien. Es muss nicht immer die „Eier legende Wollmilchsau“ sein, die eingestellt wird. 59 Prozent der Personalverantwortlichen sind bereit, Personen mit übertragbaren Kompetenzen einzustellen und zu schulen. 37 Prozent der Unternehmen wollen die Gehälter erhöhen und 39 Prozent die Angebote an die Beschäftigten anpassen, um attraktiver für Stellensuchende zu werden. Auch die Art der Personalbeschaffung verändert sich, nicht zuletzt wegen des Generationswechsels in der Personalabteilung. Die Generation der Babyboomer nähert sich der Rente, die Digital Natives bringen eine höhere Akzeptanz von digitalen Tools und künstlicher Intelligenz mit. Die Personalbeschaffung wird digitaler und mobiler. Zum Beispiel wird das Telefon nun von der E-Mail abgelöst: 66 Prozent der Personalerinnen und Personaler sehen den Mail-Verkehr als effektivstes Mittel an, um mit Bewerbenden zu kommunizieren. Telefonischer Kontakt – 2020 noch auf Rang eins – wird auf Platz zwei der Kommunikationskanäle verwiesen. Mobile Recruiting steht bei jüngeren Recruiterinnen und Recruitern (46 Prozent) hoch im Kurs. Die Vorteile der Digitalisierung sehen aber alle Generationen: Als am effektivsten bewerten Recruiterinnen und Recruiter die Nutzung von Lebenslaufdatenbanken (36 Prozent), das Ausspielen von Stellenanzeigen mittels Targeting (30 Prozent), das Kontaktieren von Kandidatinnen und Kandidaten via Messages direkt über die Plattform (30 Prozent) und die Nutzung von Bewerbermanagementsystemen (28 Prozent).
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