Zukunft der Jobbörsen 7 Geschäftsführer von Stellenanzeigen.de, sieht die Jobportale sogar als Treiber der Veränderung an. „Bei uns – und auch bei vielen unserer Kunden – haben vor allem die ersten Lockdowns wie ein Katalysator dazu beigetragen, das Business noch schneller zu digitalisieren“, meint er. Auch er kann eine erhöhte Wechselbereitschaft bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern feststellen: „Viele Menschen fragen sich, ob sie noch länger in ihrem aktuellen Job bleiben wollen – vor allem dann, wenn es nicht gelingt, in der Arbeit genügend Sinn und Bestätigung zu finden; etwas, das aufgrund der Arbeitsteiligkeit unserer Gesellschaft immer schwieriger wird“, so Peter Langbauer. Er nennt Zahlen aus dem „Jobwechsel-Kompass“, mit dem Stellenanzeigen.de und die Königsteiner Gruppe regelmäßig die Bereitschaft zum Wechsel des Arbeitgebers erheben. „Im ersten Quartal 2022 waren stolze 37 Prozent der Befragten offen für einen neuen Job. Die Pandemie hat offensichtlich viele ins Grübeln gebracht. Wir rechnen daher in den nächsten Jahren mit einem sehr volatilen Bewerbermarkt.“ Jobbörsen reduzieren Komplexität Jobportale stehen seit jeher in harter Konkurrenz mit anderen Recruiting-Kanälen. „In diesem Wettbewerb werden sie weiterhin die Oberhand behalten. Denn das Erfolgsmodell von Jobbörsen ist die Reduktion von Komplexität für die Arbeitgeber. Vordergründig schalten wir nur Anzeigen, aber im Hintergrund arbeiten viele Spezialistinnen und Spezialisten an Algorithmen, die diese Anzeigen immer zielgerichteter an die genau passenden Kandidatinnen und Kandidaten ausspielen“, sagt Peter Langbauer. Er ist fest der Ansicht, dass das Ende der Fahnenstange bei der technologischen Unterstützung der Recruiterinnen und Recruiter noch lange nicht erreicht sei. Nicht nur an der technologischen Weiterentwicklung wird gearbeitet, sondern auch an den Angeboten für Arbeitgeber, die zahlreiche Zusatz-Features enthalten, vom Gender Bias Decoder für Stellenanzeigen (Stepstone) bis zur Unterstützung bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen (Jobware) und dem direkten Einblick in Arbeitgeberbewertungen (Xing). Die Preismodelle werden bei zahlreichen Portalen ebenfalls angepasst. „Die Tendenz geht von der Buchung klassischer Anzeigen für eine bestimmte Laufzeit hin zu Performance-basierten Modellen, bei denen beispielsweise nur für tatsächliche Klicks oder eingegangene Bewerbungen gezahlt wird. Damit verschiebt sich das Risiko von den Kunden hin zu den Jobbörsen“, sagt Steffen Günder von Monster. „Ein weiteres Modell basiert auf der Idee, den Kunden die Verantwortung über die Ausspielung und die budgetäre Verwaltung zu übertragen, sodass diese selbst entscheiden können, wofür und vor allem wie viel sie für eine Anzeige ausgeben“, ergänzt er. Keine flächendeckenden Preissteigerungen Die Gefahr, dass die steigende Nachfrage nach Stellenanzeigen zu flächendeckenden Preiserhöhungen führt, sei aber nicht groß, meint Frank Hassler. „Die Nachfrage ist ungebrochen hoch, Tendenz steigend. Gleichzeitig gibt es einen starken Wettbewerb imMarkt. Aus diesem Grund rechnen wir nicht mit einem signifikanten Anstieg der Marktpreise“, sagt er. Künstliche Intelligenz ist ein wichtiges Stichwort für die meisten Jobportale. „Wir wollen den Jobmarkt automatisieren, denn Technik hilft, die hohe Komplexität der Jobsuche beherrschbarer zu machen und Kandidatinnen und Kandidaten schneller mit wirklich passenden Unternehmen zu verbinden – schon bevor sie überhaupt suchen“, sagt Inga Rottländer. Stepstone investiere seit vielen Jahren in KI- und Tech-Anwendungen und habe zum Beispiel im vergangenen Jahr die Conversational AI-Technologie Mya gekauft. Für Arbeitgeber werden unter anderem Quick-Apply-Lösungen angeboten, die die Jobplattform direkt mit dem Bewerbermanagementsystem der Arbeitgeber verbindet. Mehr Technikeinsatz und mehr KI Xing unterstützt Arbeitgeber zum Beispiel mit der Angabe der potenziellen Wechselwilligkeit von Kandidatinnen und Kandidaten, die mithilfe von Machine-Learning-Anwendungen errechnet wird. „Im Kern geht es darum, unnötige Verzögerungen bei der Candidate Journey zu vermeiden, die Stellensuchende zu viel Geld und Ressourcen kosten. Das schafft man mit Blick auf die Bedürfnisse der Kandidatinnen und Kandidaten und mit Transparenz – in Bezug auf Gehalt, Bewertung und Kulturinformationen“, so Frank Hassler. „ Jetzt braucht es ‚New Hiring‘ – also das permanente Ausrichten an den digitalen Gewohnheiten von Kandidaten und Kandidatinnen – und einen viel stärkeren Check, ob Bewerbende und Unternehmen kulturell zueinander passen.“ Frank Hassler, Vorstand, New Work SE
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