Praktikanten werden vereinbart. Auch die anstehende Hochschulmesse soll für intensivere Gespräche mit Studierenden genutzt werden. Phase zwei: Beobachten In der zweiten Phase dreht sich alles um das Gespräch mit den vorher definierten Bewerber- oder Mitarbeitergruppen. Das Motto lautet: „Raus aus dem Büro, rein in den Dialog“. Hierbei werden explorative Interviews geführt und O-Töne gesammelt. Damit ist keine Mitarbeiterbefragung gemeint. Es geht darum, Zitate einzufangen und an Probleme heranzukommen, die nicht offensichtlich sind. Das funktioniert nicht mit Multiple-Choice-Befragungen. Warum ist diese Phase wichtig? Wir wissen aus der Produktentwicklung, dass Produkte und Services nur dann gekauft werden, wenn sie für die Kundinnen und Kunden ein relevantes Problem lösen. Aus Kundensicht zu denken, ist in der Produktentwicklung der zentrale Erfolgsfaktor. Das Gleiche gilt beim Employer Branding. Tipp: Empathie, Fragetechniken und aktives Zuhören sind wichtige InterviewerSkills. Wählen Sie für die Interviews die Teammitglieder aus, die diese Aufgabe gerne übernehmen möchten. Denn es geht immer auch um eine positive Gesprächsatmosphäre, Vertrauen und ein Eintauchen in die Welt der Gesprächspartner. Beispielfragen für die Interviews könnten sein: • Wer hat Ihre Berufswahl beeinflusst? • Was hat Sie dazu bewogen, bei uns einzusteigen? Welche Alternativen gab es? • Wer hat Ihnen zugeraten? Aus welchen Gründen? • Wer hat Ihnen abgeraten? Warum? • Warum haben Sie bei der anderen Stelle abgesagt? • Was begeistert Sie bei uns? Was nervt? • Wie müsste Ihr Traumpraktikumsplatz aussehen? Die Interviewerinnen und Interviewer bereiten die Gespräche nach, indem sie spannende Zitate festhalten. Bestenfalls haben sie auch Fotos ihrer InterviewDesign Thinking in der Produktentwicklung Design Thinking für das Employer Branding Erkenntnisse über Kundenprobleme „erforschen“ Erkenntnisse über Probleme von Bewerbenden und Mitarbeitenden „erforschen“ Mit einem interdisziplinären Team verschiedene Perspektiven ermöglichen Mit einem interdisziplinären Team (nicht nur HR) verschiedene Perspektiven ermöglichen Mit interaktiven Elementen Innovation und Teamwork fördern Mit interaktiven Elementen Innovation und Teamwork fördern Durch Iteration das Lernen aus Fehlern ermöglichen Durch Iteration das Lernen aus Fehlern ermöglichen Ein Produkt oder einen Service entwickeln, der für potenzielle Kundinnen und Kunden von Nutzen ist Als Arbeitgeber Maßnahmen entwickeln, die für (potenzielle) Bewerbende und Mitarbeitende von Nutzen sind Durch radikale Kundenfokussierung das Risiko eines Ladenhüters reduzieren Durch radikale Mitarbeiterfokussierung das Risiko irrelevanter Maßnahmen reduzieren Produkte entwickeln, die sich verkaufen Maßnahmen entwickeln, die Mitarbeitende nicht mehr missen wollen und die neues Personal wie ein Magnet anziehen Vom Produkt zur Arbeitgebermarke partner aus ihrem Alltag im Gepäck. Das Team kommt wieder zusammen, um die Erkenntnisse zu teilen. Es wird nach Mustern gesucht und nach Gemeinsamkeiten, Widersprüchen, Motivationen und Überraschungen sortiert. Phase drei: Synthese Aus den Interviews hat das Team verschiedene Probleme und Bedürfnisse herausgefunden. Jetzt geht es darum, die wichtigsten Bewerber- oder Mitarbeitergruppen nach ihren Bedürfnissen zu clustern. Dafür hilft die Candidate Persona. Diese wird aus den vorher geführten Interviews generiert, bleibt aber immer fiktiv. Damit sich das Team in die Candidate Persona besser hineinversetzen kann, bekommt sie einen Namen, ein Foto und biografische Grunddaten, sowie Ausbildung und Skills. Auch Mediennutzung, Freundeskreis und Freizeitaktivitäten fließen mit ein. In unserem Beispiel erstellt das Team drei Personas. Eine davon ist Tom, 22, angehender Elektroingenieur, Kaffee-Junkie. Er ist genervt von Social Media, hasst „Bewerbungskram“, sein letztes Praktikum hat ihm ein Kommilitone verschafft. Am Ende der Phase wird eine Problemstellungsfrage formuliert. Für Tom könnte diese lauten: „Wie können wir für Tom ein persönliches und einfaches Kennenlernerlebnis mit unserem Unternehmen schaffen?“ Diese Frage ist kein Widerspruch zur Design Challenge, sondern eine Präzisierung. Damit beginnt in der nächsten Phase die Suche nach der Lösung. Phase vier: Ideen generieren Auf Basis der zuvor formulierten Frage zur Problemstellung geht es in dieser Phase darum, möglichst viele Ideen zu finden, die das Problem für die Persona lösen. Dabei steht zunächst die Quantität im Vordergrund. Insbesondere in dieser Phase kommt die große Stärke eines interdisziplinären Teams zur Geltung. Je heterogener das Team ist, desto spannender können die generierten Ideen ausfallen. In unserem Beispiel konzentriert sich das Team auf das Problem von Tom, dass er es „hasst“, Bewerbungen zu schreiben und auf die Erkenntnis, dass er bei der Stellenauswahl stark auf persönliche Kontakte vertraut. Es entstehen zunächst viele Ideen, die nahe liegend sind. Beispielsweise ein extrem vereinfachter Bewerbungsprozess 34 Trends im Recruiting personalmagazin plus: Trends im Recruiting
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