liert sein und keiner Lösung vorgreifen. Die Formulierung „Wie können wir eine unverwechselbare Arbeitgebermarke mit Magnetwirkung entwickeln?“ ist keine geeignete Design Challenge! Diese Formulierung wäre viel zu weit. Gerade zu Beginn sollte darauf geachtet werden, dass sich das Team nicht mit einem zu breiten Thema übernimmt. Tipp: Machen Sie nicht alle „Baustellen“ auf einmal auf, sondern beginnen Sie mit den für Sie wichtigsten Themenclustern und Mitarbeitergruppen. Eine Aufwand-Nutzen-Matrix kann bei der Priorisierung helfen. Sie sortieren Ihre Themen nach dem vermuteten Aufwand und dem angenommenen Nutzen und beginnen mit den Themen, die für Ihre Organisation den höchsten Mehrwert in Aussicht stellen. Design Challenge – ein Beispiel Ein mittelständisches Unternehmen hat das Problem, dass sich zu wenig Studierende aus den technischen Studiengängen für die ausgeschriebenen Werkstudierenden- und Praktikumsstellen bewerben. Gerade aus dieser Gruppe wird jedoch das künftige Personal für Produktentwicklung, Konstruktion und Anwendungsentwicklung rekrutiert. Eine Design Challenge könnte so lauten: „Wie schaffen wir es, dass technikbegeisterte Studierende für uns als Arbeitgeber Feuer fangen?“ Wenn die Challenge steht, muss ein interdisziplinäres Team zusammengestellt werden. Im Beispielunternehmen werden Kolleginnen und Kollegen aus anderen Fachbereichen ins Team eingeladen. Es empfiehlt sich, auch Studierende aus der eigenen Organisation mit einzubinden. Die optimale Teamgröße liegt zwischen fünf und acht Personen. Bei der Auswahl der Teammitglieder sollte darauf geachtet werden, dass diese über ein sogenanntes T-Profil verfügen. Das heißt, sie besitzen ein in die Tiefe gehendes Expertenwissen in ihrem Gebiet (vertikaler T-Balken) und sind neugierig, offen und bereit, ihr Wissen mit anderen Teammitgliedern zu teilen (horizontaler T-Balken). Phase eins: Verstehen In der ersten Phase geht es darum, möglichst viele Informationen zum Thema zu sammeln. Die Design Challenge wird im Team besprochen und Verständnisfragen werden geklärt. Im Anschluss startet die Recherche. Es werden Trends und Studien recherchiert, Zeitschriftenartikel ausgeschnitten und Fotos erstellt. Ziel ist, das Team auf den gleichen Stand zu bringen und zu „Sofort-Experten“ zu machen. Das Team macht sich in dieser Phase auch Gedanken, wie und wo Personen für die Challenge befragt werden könnten. Zum Abschluss der Phase beginnt die Vorbereitung für die Interviews. In unserem Praxisbeispiel analysiert das Team zunächst die Challenge. Es wird gefragt, diskutiert und visualisiert, zum Beispiel: Um welche Studiengänge geht es genau? Wie viele Studierende bewerben sich aktuell? Wo genau gibt es zu wenig Bewerbungen? Danach wird die Candidate Experience Journey aufgezeichnet, indem der Weg, den Studierende bis zur Vertragsunterzeichnung durchlaufen, visualisiert wird. Dabei ergeben sich viele offene Punkte: Wie hören die Studierenden das erste Mal von uns? Was hören sie über uns? Wo treffen sie uns wieder? Was gibt den Ausschlag für die Bewerbung? Insbesondere die Stimmungslage der Studierenden an den einzelnen Touchpoints werden dargestellt. Aus der Candidate Experience Journey ergeben sich viele Vermutungen, die das Team genauer erforschen will. Es wird ein Interviewleitfaden erstellt und Interviewtermine mit einigen Werkstudierenden, Praktikantinnen und 33 Employer Branding
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