Trends im Recruiting personalmagazin plus: Trends im Recruiting 28 Um Ressourcen möglichst effizient einzusetzen, betrachtet das Online-Marketing schon seit Langem Teilprozesse und nutzt Daten, um diese kontinuierlich und in kleinen Schritten immer wieder zu verbessern. Wenn im Warenkorb bei einem OnlineKaufprozess die Seite zum Beispiel noch nach zehn Sekunden hängt, kommt es zu vielen Kaufabbrüchen oder im Slang der Branche gesprochen: Die „Conversion“ stimmt nicht – aus Interessentinnen und Interessenten werden keine Käuferinnen und Käufer. Übertragen auf die Personalbeschaffung heißt das: An welchen Rädchen müssen die Recruiterinnen und Recruiter drehen, damit möglichst viele potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten bei ihnen im Bewerbermanagementsystem auftauchen? Ohne kontinuierliche Datenanalysen kann das Recruiting diese Frage kaum beantworten. Es muss die eigenen Prozessabschnitte regelmäßig analysieren und kontinuierlich optimieren. Ein Beispiel hierzu: Auf der Grundlage eines solchen Vorgehens können Recruiterinnen und Recruiter darstellen, welche Folgen es auf den Gesamtprozess hat, wenn Bewerbungen zu lange in den Fachbereichen liegen bleiben. Wenn die Entscheidung, ob Bewerbende zum Jobinterview eingeladen werden, im Fachbereich einen Monat dauert, sind die guten Kandidatinnen und Kandidaten in der Regel weg. Das treibt die Time-to-Hire und die Kosten nach oben: Denn das Recruiting muss immer mehr Bewerbende ins System spülen, damit das Unternehmen bei den langen Antwortzeiten überhaupt noch jemanden gewinnen kann. In letzter Konsequenz funktioniert der Gesamtprozess gar nicht mehr: Die neuen Kolleginnen und Kollegen kommen nie. Um solche Probleme erkennen zu können, brauchen Unternehmen Recruiting Analytics. Bestandteile von Recruiting Analytics Damit Recruiting Analytics funktioniert, benötigen Unternehmen drei Zutaten: • Saubere, vergleichbare Daten aus verschiedenen Datenumgebungen (Bewerbermanagementsystem, Jobboards), die am besten per Knopfdruck zur Verfügung stehen und nicht bei jeder Gelegenheit aufwendig recherchiert und zusammengefügt werden müssen. • Die Zusammenführung und Verknüpfung dieser Daten. Das kann in einer Exceltabelle geschehen, besser da handhabbarer und schneller sind aber Dashboards auf der Grundlage eines Data Warehouse, die online zugänglich sind. Zudem lassen sich mithilfe solcher Dashboards Daten über einen langen Zeitraum einfach vergleichen. Das Data Warehouse ist ein Speichersystem, das Daten aus verschiedenen Quellen miteinander verbindet, harmonisiert und auf Knopfdruck verfügbar macht. • Entscheidend sind die richtigen Fragen, bevor Unternehmen anfangen, Daten zu sammeln und zu strukturieren. Nach unserer Erfahrung wissen viele Unternehmen gar nicht, welche Fragen sie stellen müssen, um einen Erkenntnisgewinn aus Recruitingdaten zu erzielen. Fragen, die als Grundlage für Recruiting Analytics dienen können, betreffen zum einen die Datenarchitektur. Drei mögliche Beispielfragen: • Welche Ziele haben wir im Recruiting? Welche Daten brauchen wir, um diese Ziele zu erreichen? • Welche Teilprozesse möchten wir analysieren können? • Was können wir schon heute messen? AB-Testing für neue Kanäle Situation Es stellt sich immer wieder die Frage: „Wo schalte ich Inserate, um die Stelle zu besetzen?” In einem engen Markt müssen Unternehmen zusätzliche Kanäle ausprobieren. Wichtig ist, dass diese zusätzlichen Kanäle mit den jetzigen Kanälen in einem strukturierten Prozess miteinander verglichen werden können – zum einen, um zu wissen, welche Kanäle die passenden Bewerbenden für diese Position liefern, und zum anderen, um Kanäle mit vielen unpassenden Bewerbenden zu identifizieren und für das jeweilige Profil nicht weiter zu nutzen. Weg Maßgeblich ist auch hier die Verknüpfung der Daten aus dem Jobboard mit dem Bewerbermanagementsystem. Dadurch kann das Unternehmen vergleichen, wie viele Bewerbungen insgesamt auf eine Anzeige hereinkommen und wie viele qualifizierte Bewerbungen sich darunter finden (siehe Cost per Qualified Applicant). Es geht also um Menge und Qualität sowie um die Vergleichbarkeit. Denn mit diesen Daten kann das Recruiting Jobbörsen im Hinblick auf die Performance miteinander vergleichen. Erkenntnis und Nutzen Die Gretchenfrage bei den Kosten für eine Jobbörse ist: Wie viele qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten bringt sie mir in einem bestimmten Zeitraum zu welchen Kosten? Nur dann kann das Recruiting beurteilen, welche Jobbörse besonders kostengünstig ist. Das ist wichtig, um bestehende Kanäle zu überprüfen und neue Jobbörsen oder Jobbörsenangebote für bestimmte Zielgruppen auszuprobieren. Beides geht nur strukturiert. Einfach nur „mehr schalten“ funktioniert nicht, da mehr unpassende Bewerbende die Verarbeitungskosten pro Bewerbung und die Time-to-Hire in die Höhe treiben. Fallbeispiel zwei FLORIAN BEHN ist Geschäftsführer von GOhiring. Das 2012 gegründete Technologie-Unternehmen bietet Lösungen für datengestütztes Recruiting, die bessere Entscheidungen ermöglichen sollen.
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