Kennzahlen 27 Können Sie es auch nicht mehr hören? Seit Jahren reden alle vom „War for Talent“. Der Begriff scheint sich vom einstigen Alarmruf in das Schlafmittel der HR-Branche verwandelt zu haben. Die Wahrheit aber ist: Wir erleben aktuell einen neuen Schub – und viele Arbeitgeber bekommen das gerade im täglichen Recruiting zu spüren. Als Unternehmen für JobpostingSoftware und Recruiting Analytics messen wir monatlich mehr als vier Millionen Datenpunkte, in denen sich eine fast dramatische Entwicklung widerspiegelt: Die Anzahl der verfügbaren Kräfte sinkt, die Komplexität und die Kosten des Recruitings steigen. In dieser zugespitzten Situation ist Recruiting Analytics für Unternehmen mehr als nur ein Wettbewerbsvorteil – es wird überlebenswichtig. Management by Figures als Normalfall Auch von anderer Seite steht das traditionelle Post-and-Pray- Recruiting unter einem enormen Veränderungsdruck. Schon jetzt gilt es als auffällig veraltet, blind Anzeigen zu schalten und zu hoffen, dass das Richtige passiert. Doch viele HR-Abteilungen halten an dieser traditionellen Vorgehensweise weiterhin fest. In den meisten anderen Unternehmensbereichen wird es dagegen zum Normalfall, Daten aus verschiedenen Quellen zusammenzufassen, auf Knopfdruck verfügbar zu machen, regelmäßig zu analysieren und daraus die richtigen Schlüsse zu ziehen, um möglichst wirksam und kostengünstig im Interesse des Unternehmens handeln zu können. Das soll jedoch nicht heißen, dass Arbeitgeber künftig darauf verzichten sollten, Jobbörsen und -plattformen für die Personalgewinnung einzusetzen. Diese spielen immodernen Recruiting allen Unkenrufen zum Trotz eine entscheidende Rolle, weil sie auch unter schwierigen Marktbedingungen zuverlässig gute Kandidatinnen und Kandidaten liefern. Es gilt jedoch, diese und alle anderen Recruiting-Kanäle laufend auf den Prüfstand zu stellen und ihre Performance zu analysieren. Analyse und Optimierung von Teilprozessen Schon längst ist ein solches Vorgehen etwa im Online-Marketing die Grundlage unternehmerischen Handelns. Hier lautet die Kernfrage: Welche Kanäle liefern mir zu welchem vertretbaren Preis die besten Kundinnen und Kunden? Wann muss ich welche JobbörsenPostings verlängern? Situation Um die Time-to-Hire kurz zu halten, muss das Recruiting dafür sorgen, dass tatsächlich alle relevanten Anzeigen immer live sind. So einfach die Frage klingt, so aufwendig ist die Datengewinnung in diesem Fall. Außer in selbstgeführten Exceltabellen gibt es in aller Regel keine Transparenz darüber, wann Anzeigen auslaufen und gegebenenfalls „reposted“ werden müssen. Weg Im Dashboard wird eine per Klick verfügbare Übersicht über alle geschalteten Anzeigen geschaffen, die in den nächsten 48 Stunden auslaufen (Quelle: Jobboards). Teil der Dashboard-Anzeige sollte eine Verknüpfung zu den Bewerbungen sein, die aktuell über diese Anzeigen entstanden sind, sowie zu dem aktuellen Status dieser Bewerbungen (Quelle: ATS). So können Recruiterinnen und Recruiter schnell erkennen, welche Anzeigen sie reposten müssen. Erkenntnis und Nutzen Die Maßnahme klingt zunächst etwas administrativ, hat aber eine äußerst positive Wirkung auf die Time-to-Hire und damit auf die Wirksamkeit des Recruitingprozesses – insbesondere in größeren Unternehmen, die massenhaft rekrutieren. Aktuell gehen immer wieder Live-Schaltungszeiten verloren, weil dem Recruiting der Überblick fehlt. Wenn bei 200 Anzeigen im Jahr bei jeder zweiten nur ein Tag durch unbemerkt auslaufende Anzeigen verlorengeht, sind das 100 verlorene Tage im Jahr. Fallbeispiel eins Königskennzahlen für Recruiting Analytics Time-to-Hire Die Time-to-Hire beschreibt die durchschnittliche Zeit, die ein Unternehmen benötigt, um eine offene Position beziehungsweise Positionen aus einer Jobgruppe zu besetzen. Als Startpunkt können Recruiterinnen und Recruiter zum Beispiel die Formulierung eines Kandidatenprofils für eine Vakanz und als Endpunkt die Vertragsunterschrift festlegen. Cost per Qualified Applicant Damit werden die kanalbezogenen, externen Reichweitenkosten (etwa für Jobbörsen) bezeichnet, die pro qualifizierter Bewerbung entstehen. Als qualifiziert gelten bei dieser Kennzahl jene Bewerbungen, die ein erstes Screening überstehen (beispielsweise den Check der schriftlichen Bewerbung). Ein Beispiel: Im Monat Juni hat das Unternehmen etwa 18.000 Euro für die Schaltungen bei einer Jobbörse ausgegeben und dadurch 30 Bewerbungen von qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten generiert. Das bedeutet, die Cost per Qualified Applicant liegt für den Monat bei 600 Euro.
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