cruiting kann sich abnutzen, wenn es zu oft eingesetzt wird. Der Überraschungseffekt wird auf Dauer verschwinden. • Lassen Sie sich inspirieren, aber kopieren Sie nicht: Es gibt unzählige Beispiele für erfolgreiches Guerilla Recruiting. Da liegt es nahe, mal eben eine bereits umgesetzte Recruiting-Kampagne eins zu eins zu kopieren. Das sollten Sie tunlichst vermeiden. Lassen Sie sich gern von anderen Ideen inspirieren, aber entwickeln Sie eigenen Kampagnen, die zur Branche, zum Unternehmen und zur Unternehmenskultur passen. • Planen Sie sorgfältig und beziehen Sie die richtigen Personen ein: Nur gemeinsam im Team entwickeln Sie ein Höchstmaß an Kreativität und finden die besten Ideen. Erarbeiten Sie deshalb Guerilla-Recruiting-Kampagnen nicht im stillen HR-Kämmerlein, sondern nutzen Sie das Know-how aus den Fachbereichen. Ein perfektes Kreativ-Team besteht aus Personalerinnen und Personalern, Recruiterinnen und Recruitern, Fachvorgesetzten und Personen der Fachabteilungen, die Detailkenntnisse über die gesuchten Zielgruppen haben. Gehen Sie strukturiert vor: Bestimmen Sie zuerst mögliche Zielgruppen, analysieren Sie diese anschließend und entwickeln Sie erst dann passgenaue Ideen für kreative Guerilla-Recruiting-Kampagnen. • Sorgen Sie für einen authentischen, konsistenten Prozess: Eine gelungene Guerilla-RecruitingIdee wird potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten positiv ansprechen und überraschen. Das Hauptziel dieser unkonventionellen Recruiting-Technik ist, heiß begehrte Talente neugierig auf die Stelle und das Unternehmen zu machen. Sorgen Sie dafür, dass der erste positive Eindruck nicht schnell wieder verfliegt. Authentizität ist im gesamten RecruitingProzess wichtig. Stellen Sie das Unternehmen so dar, wie es ist. Mit allen Stärken und Schwächen. Und sorgen Sie dafür, dass der Recruiting-Prozess schnell und unkompliziert ist. Sie arbeiten bei der Guerilla-Recruiting-Aktion mit QR-Codes und Landingpages? Dann ermöglichen Sie den Kandidatinnen und Kandidaten, direkt auf der Landingpage mit Ihnen in Kontakt zu treten. Umständliche Bewerbungsformulare mit Lebenslauf, Anschreiben und Zeugnissen sind hier fehl am Platz. Nutzen Sie die Begeisterung der Personen aus, die Sie mit der kreativen Recruiting-Kampagne ansprechen und ermöglichen Sie die direkte Kontaktaufnahme. • Vergessen Sie Datenschutz undWettbewerbsrecht nicht: Grundsätzlich haben Sie vielfältige Möglichkeiten, mit überraschenden, alternativen Recruiting-Ansätzen begehrte Fachkräfte anzusprechen und einzustellen. Unter bestimmten Voraussetzungen können Sie sogar Talente direkt von der Konkurrenz abwerben. Lassen Sie Ihrer Kreativität freien Lauf, aber bewegen Sie sich unbedingt innerhalb des rechtlichen Rahmens. Insbesondere das UWG, das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, und das Datenschutzrecht gilt es zu beachten. Ähnlich wie es Personalberatungen erlaubt ist, potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten direkt anzusprechen und das Stellenangebot zu unterbreiten, können Sie mit Ihrer Guerilla-RecruitingKampagne auf den direkten Wettbewerb zielen. 21 Guerilla Recruiting Die Nachfrage nach Recruiterinnen und Recruitern ist sprunghaft angestiegen. Schon im Juni 2021 waren fast siebenmal mehr Stellen für diese Berufsgruppe ausgeschrieben als im Juni 2020 und mehr als doppelt so viele wie 2019, stellte eine Auswertung des Business-Netzwerks Linkedin fest. Das Handelsblatt berichtete im März 2022 sogar von 93 Prozent mehr offenen HRStellen als vor Corona. Der Grund für den Mangel an Recruiterinnen und Recruitern ist wenig überraschend: Laut dem HR-Report 2022 von Hays steht die Nachwuchs- und Fachkräftesicherung ganz oben auf den Agenden vieler Unternehmen. „Organisationen unter Druck“ lautete der Titel des diesjährigen HR-Reports, in dem 44 Prozent der Unternehmen von einem Mangel an Fachkräften berichten. Dieser betrifft die Arbeitgeber stärker als der allgemeine Arbeitskräftemangel (35 Prozent) und die Knappheit an Nachwuchskräften (32 Prozent). Insgesamt fehlen den Unternehmen also vor allem gut ausgebildete und erfahrene Beschäftigte. Beim Umgang mit der Personalknappheit zeigt sich eine fast schon reflexhafte Nennung klassischer Handlungsoptionen: 39 Prozent der Befragten setzen auf Neueinstellungen, „was jedoch vor dem Hintergrund des konstatierten Fach-, Arbeits- und Nachwuchskräftemangels nur eingeschränkt möglich sein dürfte“, so die Studienautoren. Ein Drittel will Prozesse effizienter gestalten und 29 Prozent wollen in die Mitarbeiterbindung investieren. 23 Prozent wollen sich verstärkt dem Personalmarketing widmen. Eine neue Zuordnung von Aufgabenpaketen nennen 22 Prozent der Befragten und die gezielte Weiterentwicklung (Upskilling) der vorhandenen Belegschaft 21 Prozent. 40 Prozent der Unternehmen planen vermehrte Investitionen in die Mitarbeitergewinnung. Wie wichtig das Thema genommen wird, zeigt sich auch im Zeitverlauf: Im Hays-Report 2021 stand die Mitarbeitergewinnung noch auf Platz fünf der HR-Trends. In diesem Jahr liegt sie auf Platz zwei, hinter dem verwandten Thema Mitarbeiterbindung. Themen wie „Arbeitsstrukturen flexibilisieren“, „Krisenmanagement betreiben“ oder „Mitarbeitende auf die digitale Transformation vorbereiten“ haben seit dem Vorjahr stark an Bedeutung verloren. Bei der Suche nach neuem Personal setzen die meisten Unternehmen auf traditionelle Kanäle: 70 Prozent nutzen Jobportale im Internet, 57 Prozent setzen eigene Kanäle wie die Unternehmenswebseite ein. Mitarbeiterempfehlungsprogramme stehen laut Hays-Report mit 54 Prozent an dritter Stelle. Eine zunehmde Rolle spielen Social-Media-Plattformen (44 Prozent). 34 Prozent der Unternehmen rekrutieren über externe Dienstleister und 31 Prozent der Arbeitgeber nutzen Printmedien für die Personalgewinnung. Recruiterinnen und Recruiter gesucht
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