Personalmagazin 12/2021

41 Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung Ein zusätzlicher Beitragszuschuss lässt sich nicht umsetzen. Gibt es eine Alternative? Auch bei bester Absicht kann es daher schwierig sein, die Zuschuss- pflicht als zusätzlichen Beitrag umzusetzen. Zuzahlungen in be- stehende oder Einzahlungen in neue Verträge können an der versiche- rungstechnischen Umsetzbarkeit scheitern, mit rechtlichen Risiken behaftet sein und den Verwaltungs- aufwand erhöhen. Als Alternative bleibt die Möglichkeit, die Entgelt- umwandlung zu reduzieren. Der Zuschuss wird dann innerhalb des jeweiligen bestehenden Versiche- rungsvertrags und der aktuellen Beitragssituation umgesetzt. Dabei wird der Entgeltumwandlungsbetrag vermindert und durch den Arbeit- geberzuschuss auf die ursprüngliche Höhe aufgefüllt, der Vertrag mit dem Versicherer also in seiner Höhe un- verändert fortgeführt. Wie weit sind wir in Deutschland mit der Umsetzung der Zuschusspflicht? Hier sehen wir drei verschiedene Gruppen: die Unternehmen, die hier noch gar nichts getan haben – darunter vermutlich viele KMU; die Unternehmen, die aktuell nicht mehr viel tun mussten, weil sie die Entgeltumwandlung schon vor der Einführung des BRSG bezuschusst haben; und die Unternehmen, die das Thema in den letzten Monaten bearbeitet haben. Aufgrund der komplexen Lage waren viele aller- dings gezwungen, pragmatisch, aber nicht im eigentlichen Sinne des Gesetzgeber vorzugehen und bei unverändertem Gesamtbeitrag be- stehende Entgeltumwandlungen um den Zuschuss zu reduzieren. Was gilt es bei einer Reduzierung der Entgeltumwandlung zu berücksichtigen? Die Reduzierung der aktuellen Ent­ geltumwandlung mit der entspre­ chenden Kompensation durch den Arbeitgeberzuschuss entspricht nicht dem direkten Wortlaut des Gesetzes, scheint jedoch in vielen Fällen der einzige Weg zu sein, der einerseits den gesetzlichen Arbeit- geberzuschuss erfüllt und anderer­ seits praktikabel und weitestgehend einheitlich umgesetzt werden kann, ohne einen unangemessenen Ver­ waltungsaufwand zu verursachen. Beachten Sie aber: Die Entgeltum- wandlung beruht auf einer individu- ellen Vereinbarung zwischen Mit- arbeiter und Arbeitgeber. Deswegen muss die jeweilige Vereinbarung grundsätzlich ebenfalls individuell angepasst werden. Eine Umsetzung zum Beispiel per Betriebsvereinba- rung reicht nicht. „Widerspruchslösungen“, bei denen der Arbeitgeber über die neue Bei- tragsaufteilung informiert und den Mitarbeitenden eine Widerspruchs- frist einräumt, können insbesondere bei einer heterogenen Vertrags- und Anbieterlandschaft sehr effizient sein. Rechtlich gilt allerdings der Grundsatz „Schweigen ist keine Zu- stimmung“. Deshalb müssen Arbeit- geber hier einkalkulieren, dass ein Arbeitnehmer die Lösung infrage stellt, auch wenn er zunächst nicht fristgemäß widersprochen hat. Gibt es einen Tipp, wie Arbeitgeber sich für die Zukunft das Leben leichter machen können? Das Angebot einer Entgeltumwand- lung wird von Mitarbeitenden ge- schätzt, mit attraktiven Zuschüssen des Arbeitgebers umso mehr. Das Ganze sollte aus Sicht der Arbeit- geber vernünftig und „schlank“ verwaltet werden. Deshalb ist jetzt sicherlich ein guter Zeitpunkt, an- stelle einer freien Anbieterauswahl durch die Mitarbeitenden (auch aus mitgebrachten Verträgen), über eine einheitliche Lösung für alle zukünftigen Entgeltumwandlungen nachzudenken. So sparen Arbeit- geber administrativen Aufwand und Kosten und Mitarbeitende können von kollektiven Versicherungskondi- tionen profitieren. HEIKE PRÖBSTL ist Director Retirement bei Willis Towers Watson Deutschland. HEIKO GRADEHANDT ist Senior Director Retirement Willis Towers Watson Deutschland. Wie sieht die ideale bAV aus? Sie reicht vom „passenden“ Pro- duktangebot bei weiterhin vor- herrschender externer Finanzierung über attraktive Beitragsgestaltun- gen und Invaliditäts- beziehungs- weise Hinterbliebenenabsicherung bis hin zur modernen Kommunika- tion und Verwaltung. In den letzten Monaten sind neue digitale Admi- nistrations- und Kommunikations- angebote auf den Markt gekommen, und die Unternehmen schauen sich das Dienstleistungspaket ihres Anbieters genau an. Gerade hier können Unternehmen bei ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mern punkten.