Personalmagazin 12/2021

Schwerpunkt: Da geht noch mehr 17 Zur Studie Spielt eine generationengerechte Betriebsrente bei der Wahl eines Arbeitgebers eine wichtige Rolle? 1.000 repräsentativ ausgewählte Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mer aus Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden haben dies in der Onlineum- frage „Generationengerechtigkeit und Altersversorgung” von Aon im Frühjahr 2021 beantwortet. Die Antwort war eindeutig: 64 Prozent der Arbeitnehmenden sagten Ja. Parallel wurden Unternehmensvertreter befragt. Hier waren es nur 38 Prozent, denen Generationengerechtigkeit bei der Personalgewinnung wichtig erschien. Es gibt also Handlungsbedarf, wenn die Erwartungen auf beiden Seiten so weit auseinander- klaffen. HR-Verantwortliche sollten dies als Aufforderung verstehen, in der Personal- arbeit darauf einzugehen: zur Stärkung der Mitarbeiterloyalität ebenso wie beim Wettbewerb um die besten Talente und Fachkräfte. zugunsten junger Arbeitnehmer meist mit einer bilanziellen Beruhigung einhergehen. Ein Grund mag sein, dass es unter den herrschenden Rahmenbedingungen nur bedingt möglich ist, selbst für künftige Dienstzeiten einmal erteilte Zusagen für ältere Arbeitnehmer zu modifizieren. In keinem vergleichbaren Land gibt es so umfangreiche Regelungen zur Besitzstands- wahrung wie in Deutschland. Hier gibt es auf politischer Ebene dringenden Handlungsbedarf. Da dies aber Zeit brauchen wird, ist es umso dringender, dass Unternehmen die existierenden Systeme auf den Prüfstand stellen: Welche Angebote gibt es bereits? Kommen sie bei den Mitarbeitenden an? Wie können Unternehmen das, was sie ha- ben, noch besser kommunizieren? Vielleicht mit einer digitalen Plattform, auf der jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter bisher erworbene und zu erwartende Ansprüche einsehen kann? Die bei Bedarf auch flexible Beitragsmodelle erklärt? Oder zeigt, wie die Elternzeit zukünftige Rentenansprüche beeinflusst? Es lohnt sich in jedem Fall, unternehmensspezifische Op- tionen zu prüfen. Denn, auch das zeigen weitere Studien von Aon: In vielen Unternehmen, die Betriebsrenten anbieten, sind diese immer noch nicht ausreichend bekannt. Die Kommuni- kation von Leistungen ist also essenziell, nicht zuletzt für die Mitarbeitermotivation. Was die spezifische Ausgestaltung der bAV-Leistungen angeht, stellt sich die Frage: Was können Unter- nehmen tun, um elementare Bedürfnisse (Sicherheit, Planbar- keit, Rendite, Work-Life-Balance) mit den Versorgungswerken besser zu erfüllen? Bewerber fragen nicht sofort nach der bAV – aber immer häufiger Gibt es Optionen, um individuelle Lebensentwürfe darin zu berücksichtigen? Sind die Angebote flexibel genug, um für Mit- arbeitende in verschiedenen Lebensphasen entsprechende Mo- delle zur Verfügung zu stellen (Arbeitgeberwechsel, Sabbaticals, Elternzeit)? Die Beantwortung dieser Fragen trägt dazu bei, den Jüngeren gerechtere Ansätze einer Betriebsrente zu eröffnen. Betriebs- renten bieten viel kreativen Spielraum, gerade auch für die men ein hoher Stellenwert eingeräumt werden. Diese Erkenntnis scheint im Hinblick auf Gerechtigkeit zwischen den Generatio- nen aber noch nicht überall angekommen zu sein, denn nur in 17 Prozent der Unternehmen, die an unserer Studie teilgenommen haben, gibt es bereits konkrete Initiativen, die Generationenge- rechtigkeit in der betrieblichen Altersversorgung zu verbessern. Bei diesen Unternehmen stehen wertpapiergebundene Lösungen mit höheren Renditechancen im Vordergrund. Das geht einher mit dem Wechsel von klassischen Leistungszusagen hin zu fle- xiblen beitragsorientierten Systemen. Diese Entwicklung muss angesichts der anhaltenden Niedrigzinsphase vorangetrieben werden. Die Zurückhaltung der Arbeitgeber an dieser Stelle ist vor dem Hintergrund überraschend, dass zukunftsweisende Konzepte 17 % der Unternehmen haben bereits Initiativen für mehr Generationengerechtigkeit in der betrieblichen Alters­ versorgung ergriffen. Nur