Personalmagazin: Welche Rolle spielt Internationalität im Arbeitsrecht und wie begegnen Sie diesbezüglichen Anforderungen in der arbeitsrechtlichen Beratung? Alexander Möller: Offensichtlich dürfen wir nur zum deutschen Recht beraten, gleichwohl ist Internationalität für uns essenziell: Viele Ansprechpartner von Mandanten sitzen im Ausland, sodass ihnen die Besonderheiten des deutschen Arbeitsrechts in der Regel nicht vertraut sind. Um diese Besonderheiten in verständlicher Art und Weise erläutern zu können, muss der kulturelle und der rechtliche Hintergrund geläufig sein, um die Denkweise des Ansprechpartners verstehen zu können. Denn nur wenn der Ausgangspunkt der Überlegungen zu einer Anfrage verstanden ist, kann eine gute Beratung erfolgen. Zur Veranschaulichung das Beispiel Kündigungsrecht: Einem Ansprechpartner mit angloamerikanischem Hintergrund – dort besteht faktisch kein Kündigungsschutz – muss ich die Eigenheiten des deutschen Kündigungsrechts anders erklären, als dies bei einem Italiener, der mit starkem Kündigungsschutz vertraut ist, der Fall ist. Sind diese Hintergründe nicht bekannt, werden in der Beratung Problemschwerpunkte falsch gesetzt. In vielen Unternehmen hat sich während der Pandemie Homeoffice etabliert. Worauf sollten Unternehmen aus arbeitsrechtlicher Sicht achten, wenn hybrides Arbeiten auch nach der Pandemie möglich bleiben soll? Das Wichtigste wird sein, die häufig recht pragmatisch eingeführten Homeoffice-Modelle auf eine solide rechtliche Basis zu stellen. So sollte mit Betriebsräten eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, in der um den administrativen Aufwand zu minimieren. In jedem Fall ist es aber geboten, ein Regelwerk aufzustellen und umzusetzen – anderenfalls wird es mit Sicherheit zu Diskussionen mit der Belegschaft kommen, spätestens im Rahmen eines Beendigungsszenarios. Ein weiterer wesentlicher Aspekt wird der Umgang mit dem „Always-on“ sein: Neben dem Funktionieren von flächendeckendem Homeoffice hat die Pandemie auch offenbart, dass die Grenzen von Arbeit und Privatem immer durchlässiger werden, sofern bei der Nutzung von Homeoffice nicht auf das Einhalten klarer Spielregeln geachtet wird. Als Lösung hierfür haben einige Unternehmen das Ausschalten von Zugriffsrechten nach einer bestimmten Uhrzeit gewählt. Hier müssen Unternehmen Prozesse etablieren, denn kurzfristig mögen Unternehmen von mehr (freiwilligen) Arbeitsstunden profitieren – langfristig werden sie aber in mehrerer Hinsicht verlieren. Künstliche Intelligenz hält vermehrt Einzug in HR-Software-Lösungen. Müssen die Unternehmen deswegen auch ihre Datenschutzstandards erhöhen? Dies ist aus mehreren Gründen empfehlenswert. Datenschutzrechtlich bestehen besondere Regelungen, sofern eine automatische Entscheidungsfindung angewendet wird. Aber auch die Belegschaft wird vermehrt Fragen stellen, wenn Entscheidungen zunehmend automatisiert getroffen werden: Wer sichert wie das Funktionieren der Software? Welche Kontroll- und Zugriffsmöglichkeiten bestehen für wen? Diese oder vergleichbare Fragen werden gestellt – und unter „People-Relations“-Gesichtspunkten sollten Unternehmen hierauf transparente und zufriedenstellende Antworten haben. die wesentlichen Details (Umfang von Homeoffice, Kostenerstattung, Beendigung) transparent geregelt sind. Besteht im Unternehmen kein Betriebsrat, sollte mit den Mitarbeitern eine entsprechende Vereinbarung abgeschlossen werden – was durchaus auch in Form einer „Policy“ erfolgen kann. Eine solche Policy können die Mitarbeiter individuell akzeptieren, „ In einer Home- office-Betriebsvereinbarung sollten die wesentlichen Details – Umfang von Homeoffice, Kostenerstattung und Beendigung – transparent geregelt sein.“ Interview mit Alexander Möller, Leiter der Practice Group SKW Schwarz 49
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