Personalmagazin: Remote-Arbeit ist der Gewinner der Pandemie. In vielen Unternehmen ist sie zur festen Einrichtung geworden, die dauerhaft beibehalten werden soll und zunehmend auch aus dem Ausland heraus gewünscht wird. Welche Themenfelder sollten Arbeitgeber bedenken, wenn sie diesen Wunsch erfüllen möchten? Katharina Krimm: Die arbeitsrechtliche Umsetzung ist nur eine Facette dieser Thematik. Möchten Sie Ihren Mitarbeitenden diesen Wunsch erfüllen, um keinen Wettbewerbsnachteil um die kostbare Ressource Personal zu erleiden, lenken Sie Ihr Augenmerk ebenso auf lohn- und umsatzsteuerrechtliche wie auf sozialversicherungs- und datenschutzrechtliche Folgen, wenn vorübergehend aus dem Ausland gearbeitet werden soll. Das komplexe Thema erfordert eine maßgeschneiderte und praktische Lösung. Durch unsere multidisziplinäre Expertise können wir alle relevanten Aspekte einbeziehen und Sie aus einer Hand unterstützen. Welche rechtlichen Stolperfallen neben demArbeitsrecht sollte der Arbeitgeber bei Auslandstätigkeiten imBlick haben? Dr. Erwin Salamon: Neben den bekannten Regelungspunkten zur mobilen Arbeit muss sich der Arbeitgeber bewusst sein, dass mit dem Überschreiten der Landesgrenzen andere Spielregeln gelten: So ist sozialversicherungsrechtlich auf allen Dienstreisen innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz die Beantragung einer A1-Bescheinigung erforderlich. Die Dauer und die Art des grenzüberschreitenden Einsatzes spielen dabei keine Rolle. Zudem stellt sich rechtlich die Frage, ob es sich bei dem Fall, dass die Auslandstätigkeit ausschließlich den. Nicht zuletzt: Bedenken Sie, dass es einen Unterschied macht, flexibel arbeiten zu dürfen oder es zu müssen. Wägen Sie ab, inwieweit es sinnvoll ist, mögliche Konzepte auch gegen den Willen einzelner Betroffener umzusetzen. Die Praxis zeigt, dass sich eine sorgfältige Kommunikationsstrategie bewährt, welche die sich stellenden Fragen proaktiv aufgreift, und dass eine befristete Pilotphase die Akzeptanz steigert. auf Wunsch des Mitarbeitenden erfolgt, überhaupt um eine Entsendung und damit um einen Fall der A1-Bescheinigung handelt. Die DVKA führt hierzu aus, dass eine Entsendung jedenfalls nicht von vorneherein ausgeschlossen ist – die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 hat diesen Punkt zum Zeitpunkt des Erlasses der Richtlinie allerdings nicht in ihre Bewertung einfließen lassen. Davon hängen aber das anwendbare Sozialversicherungssystem und einzuhaltende Vorgaben ab. Rechtlich bietet die grenzüberschreitende Arbeit auf Wunsch von Mitarbeitenden eine Vielzahl neuer Fragestellungen, die für jeden Einzelfall geklärt werden müssen. Gibt es Unternehmen, die aufgrund der flexiblen Arbeitsmethoden mit dem Wunsch auf Sie zukommen, den Arbeitsort der Mitarbeitenden dauerhaft ins Homeoffice zu verlagern oder zumindest die Büroflächen zu verkleinern? Was raten Sie in diesen Fällen? Krimm: Hier stellen sich neben den bekannten sozialversicherungs- und datenschutzrechtlichen erneut arbeitsrechtliche und steuerliche Fragen. Die Änderung des Arbeitsorts kann bei Vorhandensein eines Betriebsrats eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG auslösen. Es ist zumeist erforderlich, dass Sie Arbeitsverträge anpassen und ein arbeitsschutz- und datenschutzrechtliches Konzept erstellen, wenn Mitarbeitende ihre Privatwohnung als Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Aus steuerlicher Sicht empfehlen wir, eine Neubewertung der ersten Tätigkeitsstätte infolge des „Umzugs in das Homeoffice“ vorzunehmen, um zum Beispiel Überraschungen bei der Privatnutzung eines Dienstwagens und der Bewertung eines Fahrtkostenzuschusses zu vermei- „ Rechtlich bietet die grenzüberschreitende Arbeit auf Wunsch von Mitarbeitenden eine Vielzahl neuer Fragestellungen, die für jeden Einzelfall geklärt werden müssen.“ Interview mit Katharina Krimm und Dr. Erwin Salamon Esche Schümann Commichau 35
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