Personalmagazin: Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) ist im Arbeitsrecht angekommen. Können und sollten wir KI trauen? Andrea Panzer-Heemeier: Künstliche Intelligenz ist ein Thema, welches im HR-Bereich und damit auch im Arbeitsrecht eine immer größere Rolle spielt. Unternehmen sehen das Potenzial, das Technik auf der Basis von KI bietet; der Nutzen kann enorm sein, ebenso aber auch das Gefährdungspotenzial. Sollen KI-Lösungen eingesetzt werden, bedarf es immer einer Beratung an der Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht, Datenschutzrecht und IT-Recht. Eine singuläre Betrachtung „nur“ des Arbeitsrechts würde zu kurz greifen. Hier setzen wir mit unserem HR.Law by ARQIS Ansatz an. Wir betrachten die Fragen, die sich HR stellt, ganzheitlich und nicht auf einzelne Rechtsgebiete begrenzt. Können Sie Beispiele für konkrete Einsatzbereiche von KI geben? Tobias Neufeld: Konkrete Beispiele für den Einsatz von KI finden sich zahlreich. Im Vorreiterland USA, aber auch schon durch deutsche Anbieter. Neben dem Einsatz in Bewerbungsverfahren kann KI sowohl bei der Performance-Analyse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (HR Controlling/HR Data Analytics), bei der Schichtplanung und bei der Prognose von künftigem Personalbedarf eingesetzt werden. Auch Arbeitsanweisungen, Arbeitszeit- und Pausenüberwachung können durch KI gesteuert werden. Es gibt unterschiedliche Use Cases, von der digitalen Steuerung ganzer Systeme über die Analyse von Nutzerdaten bis hin zur Vorhersage und Anwendung auf zukünftige Entscheidungen mit lernender KI (Machine Learning). Auch in Deutschland werden immer mehr auf Algorithmen basierende HR-Tools eingesetzt. Aufgrund des ungeheuren Potenzials wird der Trend auch nicht aufzuhalten sein. Die entscheidenden Fragen sind: Welche Grenzen setzen europäisches und deutsches Recht dem „Kollegen KI“? Welche digital-ethischen Grenzen der KI-Nutzung wollen wir als Gesellschaft definieren? Genau an dieser Stelle setzt unsere Beratung an. Welche Chancen und Risiken ergeben sich für Unternehmen? Panzer-Heemeier: Gerade im HR-Bereich ist es natürlich von großer Wichtigkeit, besonders verantwortungsvoll mit personenbezogenen Daten und deren Analyse umzugehen. Das gilt umso mehr, wenn Prozesse automatisiert oder digitalisiert werden, zum Beispiel eben durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz. Hierzu gehört auch die Frage, ob Algorithmen zu Diskriminierung führen können und wie das verhindert werden kann. Dabei müssen wir uns aber immer auch klar machen, dass nicht nur die Technik Risiken birgt, auch Menschen diskriminieren, ob unbewusst oder bewusst. Insofern kann KI bestimmte Entscheidungen auch transparenter und sicherer machen. Neufeld: Zu den Risiken gehören außerdem die gestiegenen Anforderungen an Cybersecurity, IT- und Datensicherheit. Neben die Datenschutzrechte in DSGVO und BDSG sind mit dem Artificial Intelligence Act, dem Data Act, dem Digital Services Act und dem Digital Market Act neue Regelungskonzepte der Europäischen Union im Rahmen der Digitalen Agenda bis 2030 getreten. Und innovative Marktentwicklungen wie das Metaverse sind dort noch gar nicht erfasst. Sie alle bestimmen, wie wir schon bald arbeiten werden. „ Wir betrachten die Fragen, die sich HR beim Einsatz künstlicher Intelligenz stellt, ganzheitlich und nicht auf einzelne Rechtsgebiete begrenzt.“ Interview mit Andrea Panzer-Heemeier und Tobias Neufeld Arqis 33
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