Arbeitnehmende Beiträge zur bAV leisten können, eignen sich sehr gut, um die Wertschätzung der gesamten bAV signifikant zu steigern und gleichzeitig die Teilnahmequote an der Entgeltumwandlung zu erhöhen. Dabei ist eine zielgruppengerechte, verständliche und leicht zugängliche Kommunikation in Bezug auf die bAV-Regelung unerlässlich. Derzeit belohnen etwa 80 Prozent der Unternehmen, die eine Entgeltumwandlung im arbeitgeberfinanzierten System zulassen, Eigenleistungen mit einemMatching, das über die gesetzlichen Mindestanforderungen (beispielsweise den obligatorischen Zuschuss der eingesparten Sozialabgaben nach Betriebsrentenstärkungsgesetz) hinausgeht. Mitarbeitende schätzen ihre bAV vor allem dann, wenn sie zu ihrem Altersversorgungsbedarf passt – und nur dann lässt sich die bAV als Instrument für Recruiting und Mitarbeiterbindung erfolgreich einsetzen. Im Hinblick auf die Auszahlungsoptionen der bAV-Leistungen gewinnt Flexibilität daher immer mehr an Bedeutung. Beim Eintritt in den Ruhestand bieten Unternehmen zunehmend die Auswahl zwischen Einmalkapital beziehungsweise Raten oder einer lebenslangen Rente. Die Auszahlung ausschließlich als Rente verliert hingegen zunehmend an Bedeutung. Laut dem Deutschen bAV-Index sehen rund 75 Prozent der aktuell offenen Versorgungswerke eine flexible Auszahlung vor. Unterschiedliche Kosten bei Betrieben und Branchen Die Arbeitgeberkosten zur Finanzierung der Versorgungszusage sind häufig höher als der reine Arbeitgeberbeitrag, da auch zugesagte (Zins-)Garantien und Risikoleistungen finanziert werden müssen. Dies spiegelt die bAV-Kostenprämie von WTW wider und wurde im Rahmen des Deutschen bAV-Index 2021 für alle 200 betrachteten Unternehmen berechnet. Die bAV-Kostenprämie beträgt für einen typischen Tarifmitarbeitenden im Median 3,2 Prozent seines Grundgehalts. Für außertariflich Beschäftigte liegt die ermittelte Kostenprämie bei 4,3 Prozent und für eine Führungskraft bei 6,5 Prozent des jeweiligen Grundgehalts. Dass mit Anstieg der Hierarchieebene ein Anstieg der Kostenprämie einhergeht, basiert im Wesentlichen auf zwei Effekten: Zum einen steigt der Arbeitgeberbeitrag durch die weite Verbreitung von sogenannten BBG-Splitformeln – das Unternehmen sagt hierbei einen höheren Beitragssatz oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (BBG) zu – automatisch an, sofern eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter oberhalb der BBG verdient. Darüber hinaus erhalten insbesondere Führungskräfte bei einigen Unternehmen eine gesonderte Zusage, die in Relation zur übrigen Belegschaftszusage eine höhere Werthaltigkeit aufweist. Große Unterschiede mit Blick auf die Werthaltigkeit einer bAV-Zusage ergeben sich auch zwischen den einzelnen Branchen. Im Rahmen der Studie wurden insgesamt 13 verschiedene Branchen ausgewertet. Da sich Unternehmen erfahrungsgemäß nicht mit dem allgemeinen Markt, sondern mit den direkten Wettbewerbern vergleichen, empfiehlt sich ein detaillierter Blick in den eigenen Vergleichsmarkt. So genügt beispielsweise die branchenübergreifende Kostenprämie nicht, wenn ein Pharmaunternehmen im Kampf um die besten Talente eine wettbewerbsfähige bAV innerhalb der Pharmabranche anbieten möchte. Die Branche bietet insbesondere im Tarifbereich traditionell eine sehr hochwertige bAV an. Bei einer Schlüsselbranche der deutschen Wirtschaft, dem Fahrzeugbau, zeigen sich interessante Unterschiede zwischen den Hierarchiestufen. So liegt die Kostenprämie für Tarifmitarbeitende unterhalb des allgemeinen Marktmedians, steigt aber für außertarifliche Mitarbeitende und Führungskräfte im Vergleich zu anderen Branchen überdurchschnittlich an. Arbeitgeberfinanzierung alleine reicht nicht Setzt man die resultierende Altersleistung in Relation zur letzten Grundvergütung, so ergibt sich der erzielbare Versorgungsgrad. Dieser liegt für die Musterpersonen im Bereich von vier bis fünf Prozent des letzten Grundgehalts, bAV-Index 49 Favoriten der Beschäftigten Matching-Modelle erfreuen sich großer Beliebtheit bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern 21% 33% 46% Flexible Auszahlungsoptionen haben sich weiter verbreitet Integrierte Entgeltumwandlung ohne Matching (oder nur obligatorischer 15-Prozent-Zuschuss) Integrierte Entgeltumwandlung mit Matching: AN-Beitrag Voraussetzung für AG-Beiträge Integrierte Entgeltumwandlung mit Matching: zusätzlicher AG-Beitrag Rente Kapital (einmal/Rate) oder Rente Kapital (einmal/Rate) 10% 75% 15%
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