Betriebliche Altersversorgung 20 personalmagazin plus: bAV dargelegt, fällt unseres Erachtens betriebliche Altersversorgung in der Form der Entgeltumwandlung nicht unter den Begriff des Arbeitsentgelts im Sinne des Nachweisgesetzes. Es obliegt dem einzelnen Arbeitgeber, ob er dieser Rechtsauffassung folgen will. Die verbindliche Auslegung von Rechtsvorschriften ist den Gerichten vorbehalten.“ Rechtssicherheit erst durch die Gerichte „Trotz der Klarstellung des BMAS raten wir aber auch bei der Entgeltumwandlung dazu, die Vorgaben und Fristen des Nachweisgesetzes einzuhalten, denn ein Schreiben des BMAS hat ja leider keine Gesetzeskraft“, betont Hoppstädter und gibt auf Nachfrage zu bedenken, dass auch die Verwendung des Arbeitsentgelts einen mehr oder weniger wesentlichen Bestandteil des Entgelts darstellt. Er fährt fort: „Die Entgeltumwandlung ist aus meiner Sicht wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags.“ Denn auch hier sei der Arbeitgeber derjenige, führt der bAV-Experte weiter aus, der die Zusage erteilt, den Arbeitgeberzuschuss leistet und die Subsidiärhaftung aus der bAV-Zusage trägt, also etwaige Differenzen zwischen zugesagter und tatsächlicher Rentenleistung ausgleichen muss. Rechtssichere Regelungen werden sich, wie das Arbeitsministerium in seiner Stellungnahme betont, erst durch die Rechtsprechung ergeben. „Bis aber höchstrichterliche Entscheidungen vorliegen, bleibt es eine Risikoentscheidung des Arbeitgebers, wie er das Nachweisgesetz in Sachen Entgeltumwandlung umsetzt“, sagt Stiefermann. Der aba-Geschäftsführer nennt vier Optionen, die theoretisch möglich sind und zwischen denen Arbeitgeber sich entscheiden müssen. · Die Entgeltumwandlung wird nicht schriftlich nachgewiesen. · E s werden nur der Entgeltumwandlungsrahmen und etwaige Arbeitgeberzuschüsse nachgewiesen. · Jede Veränderung bei der Entgeltumwandlung wird mit Höhe und Zeitpunkt und Arbeitgeberzuschüssen nachgewiesen. · A lles wird digital und dann noch schriftlich nachgewiesen. Digitalisierung vom Gesetzgeber unerwünscht Apropos digital. Die Änderungen des Nachweisgesetzes basieren auf dem „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union“, das ausdrücklich erlaubt, die Informationen auch auf elektronischem Weg bereitzustellen. Doch das Nachweisgesetz verlangt Schriftform und schließt eine digitale Information ausdrücklich aus. „Wir bedauern es sehr, dass der Gesetzgeber nicht die Zeichen der Zeit erkannt hat und die Digitalisierung an diesem Punkt vorangetrieben hat. Auch bei den Unternehmen ist der Unmut groß. Die Glaubwürdigkeit des Gesetzgebers, die Digitalisierung zu fördern, hat arg gelitten“, sagt Stiefermann. Tatsächlich wären Erleichterungen wie die qualifizierte elektronische Unterschrift möglich gewesen. Stattdessen muss, wer bereits zur digitalen Personalakte übergegangen ist, nun schriftliche Unterlagen erstellen und dokumentieren. „Das ist nicht nur ein echter Rückschritt und aus der Zeit, sondern verursacht bei Unternehmen unnötige Kosten und läuft den Nachhaltigkeitszielen der Bundesregierung zuwider“, ärgert sich Stiefermann. Gehe man davon aus, dass durchschnittlich für jeden zweiten der 33,3 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten alle zwei Jahre eine Vertragsänderung durchzuführen ist, müssten auf Basis von Daten des Statistischen Bundesamts jedes Jahr 8,3 Millionen Vertragsnachträge bearbeitet werden. Bei einer Bearbeitungsdauer von 15 Minuten und Kosten von 36,70 Euro je Arbeitsstunde entstünde nach Berechnungen der aba ein jährlicher Erfüllungsaufwand in Höhe von 76 Millionen Euro Das sollte in der bAV schriftlich vorliegen (NachwG § 2, Abs. 1, S. 2, Nr. 7 und 13) 1. Name und Anschrift des Versorgungsträgers bei Unterstützungskassen, Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen 2. Die Höhe der Beiträge zur bAV und deren Zusammensetzung, getrennt nach Arbeitgeberfinanzierung, Arbeitgeberzuschüssen zur Entgeltumwandlung und Entgeltumwandlungsanteil des Arbeitnehmers 3. Die Fälligkeit der Versorgung, einschließlich der Voraussetzungen für den Eintritt des Versorgungsfalls 4. Die Art der Auszahlung (Rente, Kapital, Kapitaloption) 5. Höhe der Versorgungsleistung 6. (gegebenenfalls) Angabe des Durchführungswegs 7. Angabe zu den abgesicherten Risiken (Tod, Invalidität, Alter) 8. Zusageform
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