Personalmagazin plus 11/2021

45 Praxis keitsgefühl geprägt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschten sich im wahrsten Sinne des Wortes einen Hafen, in dem sie sich austauschen, kooperieren und Beziehungen pflegen können. Auf dieser Basis entstand das endgültige Harbour- Konzept. Mit Einzug sorgt eine flexible „Mobile 50“-Regelung auf Monatsbasis für eine ausgewogene Balance zwischen individueller Arbeitszeit Zuhause und Teamarbeitszeit vor Ort. Change Champions als Botschafter Im nächsten Schritt beteiligten sich so­ genannte Change Champions (CC), Mitar­ beiterinnen und Mitarbeiter aus verschie­ denen Bereichen, aktiv bei der Gestaltung und Umsetzung einzelner Raumkonzep­ te. Das Ziel: Rahmenbedingungen zu schaffen, bei denen nicht einige wenige die Entscheidungen für viele treffen, son­ dern diverse Köpfe eingebunden sind. Sie bekamen sowohl die Verantwortung als auch den notwendigen Freiraum, unsere Arbeitsumgebung der Zukunft gemein­ sam zu gestalten, die Bewerbung stand al­ len offen. Ausschlaggebend für den Erfolg war dabei vor allem, Beteiligte aus allen Business Units dabei zu haben, um so ein cross-funktionales und auch cross-hierar­ chisches Team zusammenzustellen. Die einzige Qualifikation, die sie mitbringen mussten: eine hohe Motivation, sich zu engagieren und das Projekt gemeinsam voranbringen zu wollen. Die ausgewählten Change Champions wurden ab der zweiten Hälfte der Projekt­ laufzeit – als es an die konkrete Funk­ tionalität der Innenräume ging – intensiv eingebunden (Co-Creation). In Kleingrup­ pen wurden Nutzungs- sowie Designkon­ zepte für wichtige Räume ausgearbeitet und intern erprobt. Zu den Konzepten, für die die Change Champions Patenschaften übernahmen, gehören so elementare Be­ standteile wie die Kiezkneipe, der „Engine Room“ getaufte Fitnessbereich, der Har­ bour of Silence und die Gestaltung der Dachterrassen, aber auch eher strategi­ sche Fragen wie das Verpflegungskonzept inklusive Küchen und Küchenzeilen. Die Vorschläge der Arbeitsgruppen waren da­ bei mehr als unverbindliche Empfehlun­ gen, sondern wurden von der Projektlei­ tung zum überwiegenden Teil umgesetzt. Nach der Co-Creation-Phase lag der Fo­ kus auf den Bereichen Information und Kommunikation. Die Change Champions agierten hier vor allem als Botschafterin­ nen und Multiplikatoren für das Konzept und als „Ohren an der Organisation“ – und konnten so sowohl Feedback aus der Beleg­ schaft sammeln als auch in die Fachberei­ che tragen. Die Mitwirkung am Projekt war durch die reguläre Arbeitszeit abgedeckt. Dieses Engagement wird auch über den Umbau hinaus fortgesetzt: Beim Grand Opening des neuen Gebäudes werden die Change Champions ihre Räume selbst vor­ stellen und nach dem Einzug bei Fragen weiterhin als Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner zur Verfügung stehen Parallel dazu wurden aber auch alle an­ deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Projektphasen informiert und in­ volviert. Auf einer eigens erstellten Lan­ dingpage gab es wöchentlich zwei bis drei Updates von der Baustelle mit Fotos und Videos. Auch die Möglichkeit zur aktiven Mitarbeit war gegeben: Mit Gamification- Ansätzen und Abstimmungen zu Namens­ gebung von Räumen hat die Seite Unter­ haltungswert und bietet weit mehr als nur trockene Fakten. Darüber hinaus fanden online drei größere „NWH Info Sessions“ statt, und auch per Slack wurden regel­ mäßige Updates zum Projekt vorgestellt. New Work wird zu Better Work Das Ergebnis ist eine neue Firmenzentrale, die zum Officehome wird, zu einem neuen Zuhause für die Unternehmenskultur, das die Wünsche und Bedürfnisse der Mitar­ beiterinnen und Mitarbeiter spiegelt und einen klaren Mehrwert bietet. Sie fördert aber auch das lebenslange Lernen – denn New Work ist kein statischer Zustand, son­ dern ein kontinuierlicher Prozess, der da­ von profitiert, dass alle sich beteiligen und einbringen. Deshalb steht der New Work Harbour auch Gästen offen, das Atrium im Erdgeschoss ist für die Öffentlichkeit frei begehbar, Teile des sechsten Stocks können bei Bedarf zeitweilig für Events gemietet werden. Seine Gestaltung ist eine Einladung zu Gespräch und Gedankenaustausch, sein Konzept ein Hafen für Kreativität und Inspiration. Vielleicht wird sich der New Work Harbour im Laufe der Zeit ändern, zusammen mit den Bedürfnissen der Menschen, die ihn nutzen. Vielleicht bleibt er genau so, wie er jetzt ist: unser gemeinsames Officehome, das wir mit­ einander gestalten. BRITT SCHUBERT ist Vice President Human Resources New Work SE MALIN AUGUSTIN ist Teamlead Employer Branding New Work SE. MAXIMILLIAN HERZBERGER ist Senior Manager HR Change Manage­ ment & Communication New Work SE.