9 Schwerpunkt beschwerlich und entsagungsreich, im Vergleich dazu waren die neuen Jobs meist sicherer, besser bezahlt und schlicht auch weniger vom Wetter abhängig. New Work: Smart, Hard, Care Work Die Antwort auf den Aufstieg der Maschinen ist der Aufstieg des kreativen Menschen. In Zukunft geht es nicht um Fleiß, sondern um Kreativität. Kreativität, Erfahrung und Intelligenz werden Maschinen in dieser Verbindung auf absehbare Zeit nicht abbilden können. Das Grundprinzip der Digitalisierung ist Vernetzung. Die künftige Arbeits- und Unternehmenswelt wird aus vernetzten Teams bestehen. Die Beschäftigten werden schneller neu und umlernen. Ein langes Studium und danach die lebenslange Anstellung bei der gleichen Firma passen nicht in die Welt des schnellen Wandels. Es geht um Selbstständigkeit, unternehmerisches Mitdenken und die Entfaltung aller Potenziale, Führungskräfte wie Mitarbeiter. Wir werden selbstbestimmter und selbststänDR. DANIEL DETTLING ist Zukunftsforscher und Gründer des Instituts für Zukunftspolitik. Sein aktuelles Buch heißt „Eine bessere Zukunft ist möglich. Ideen für die Welt von morgen“. diger arbeiten. Kulturtechniken wie emotionale Intelligenz, Kommunikationsintelligenz, Netzwerkintelligenz werden wichtiger im Zeitalter von Künstlicher Intelligenz und intelligenter Produktion. Smart und Hard Work werden ergänzt durch einen dritten Bereich: Care Work. Dabei handelt es sich um jene Arbeit, die (noch) nicht kommerzialisiert und bezahlt wird. Freiwilliges Engagement, die Erziehung und Pflege eigener Angehöriger, politische Teilhabe. Diese Tätigkeiten werden bedeutender, wohingegen die Bullshit-Berufe an Relevanz verlieren. Die vier Cs: Connections, Comfort, Communication und Care Für die in Wien lebende Trendforscherin Oona Horx-Strathern entscheiden in Zukunft vier „C“ über die Qualität und Attraktivität eines Büros: Connections (neue Büronetzwerke), Comfort (bequemes Arbeiten), Communication (lebendige Flächen) und Care (Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben). Es geht um räumliche Netzwerke und kommunikative Inseln, wo sich Mitarbeitende treffen und austauschen, Smalltalk betreiben und sogar gemeinsam kochen können. Wer im Büro den gleichen Comfort wie zuhause hat, etwa ein gesundes Mittagessen, legere Kleidung und den kurzen Mittagsschlaf, schätzt das Arbeiten dort mindestens genauso. „Caring“ umfasst die ganze Bandbreite von Unterstützung, angefangen von Kinderbetreuung und dem Ermöglichen von Workation und mobilen Arbeiten bis hin zur betrieblichen Altersvorsorge und Weiterbildung. Das Büro wird zum Ort der Begegnung, Verbindung und Identifikation. Und darin liegt der eigentliche Mehrwert des Büros: In der gemeinsam geteilten menschlichen Intelligenz, die uns von der künstlichen, maschinellen Intelligenz unterscheidet. Die neue Büro- und Arbeitswelt ist keine von der Stange, sondern maßgeschneidert. Präsenz und Performance gehen Hand in Hand. Talentismus ersetzt Taylorismus Die alte Arbeitswelt des Taylorismus, der Industriegesellschaft mit Massenproduktion, Routine und Standardisierung und dem „einen besten Weg“, wird abgelöst durch Talentismus: eine Arbeitswelt, die auf die Talente und Stärken eines jeden Einzelnen maßgeschneidert ist und mehr auf Selbstständigkeit, Unternehmertum und das, was „Menschen wirklich, wirklich wollen“, setzt (Frithjof Bergmann). Talente sind das neue Kapital. Grundpfeiler der Wir-Kultur 1. Professionelle Empathie: Ideen, die nicht der eigenen Perspektive und Erfahrung entsprechen, haben es in Unternehmen schwer. Das zeigt sich vor allem bei Change-Projekten und Generationenkonflikten. Es geht darum, neugierig auf die Sichtweisen der anderen Kollegen zu sein. Führungskräfte sollten durch einen intelligenten Wechsel der Perspektive zeigen, dass es mehr als nur die eigene Perspektive gibt. . 2. Diversity als Grundhaltung: Das Management von Vielfalt wird zum wichtigsten Erfolgsfaktor. In einer zunehmend globalen Welt öffnet ihre Abbildung in der eigenen Organisation die Sichtweise auf die Herausforderungen und Wünsche der Kunden. „Diversity als Haltung“ heißt, dass Führungskräfte die innere Neugierde ihrer Mitarbeiter aktivieren und Führung als Akt der Potenzialentdeckung verstehen. 3. Intergenerationelles Lernen: Die Generationen X, Y, Z und Babyboomer können mehr voneinander lernen. Statt „War for Talents“ geht es darum, kluge Köpfe zu finden und in den eigenen Reihen zu fördern und weiterzuqualifizieren. Führungskräfte werden zu Moderatoren der unterschiedlichen Generationen und bringen die Stärken jeder Person ins Spiel. Es geht um Kulturen und Umgebungen, in denen sich die Beschäftigten geschätzt und beteiligt fühlen.
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