prävention betrachten. Auf der Verhaltensebene können vor allem die individuellen Dinge, an denen die Mitarbeitenden selbst arbeiten können, unterstützt werden. Beispielsweise kann die Gesundheitskompetenz der Mitarbeitenden gestärkt werden, indem man ihnen bestimmte Informationen oder Tools an die Hand gibt. Was aber auch mit verändert werden muss, sind die Verhältnisse, in denen wir arbeiten. Dazu gehört zum Beispiel eine gesunde Führung. Die Führungskräfte müssen mit bestimmten Skills vertraut gemacht werden, damit sie die Gesundheit ihrer Beschäftigten im Blick haben und Überlastung beispielsweise in ihrem Team oder bei einzelnen Mitarbeitenden überhaupt erkennen können. Dietrich: Deshalb ist es so wichtig, diese Kompetenz an den entsprechenden Orten in der Organisation auszubilden. HR hat in den vergangenen Jahren das Thema „Mental Health“ auf den Tisch geworfen bekommen, aber wie man das angehen kann, müssen sie erst lernen. Und das C-Level braucht die Awareness für Gesundheit und muss vor allem auch sehen, dass es strategisch Sinn macht, sich dem Thema Gesundheit zu widmen, dass betriebliches Gesundheitsmanagement auch leistungsfördernd und ein Talentmagnet sein kann. Für eine solche Einsicht fehlen häufig die Argumente. Schneider: Es gibt konkrete Cases, die zeigen, der Return on Invest ist größer, wenn man präventiv in die mentale GeDr. Eva Elisa Schneider, Expertin für mentale Gesundheit und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz, ist Psychologin und Psychotherapeutin. Würde das bedeuten, dass die Ansprüche an die Leistung sinken müssen? Sind zu hohe Ansprüche der Grund, warum sich so viele Mitarbeitende überfordert fühlen? Schneider: Sicherlich ist der Leistungsbegriff, wie wir ihn bisher kennen, mit etwas assoziiert, wo es um sehr viel Leistung geht, sehr viel Schaffen, sehr viel Fleiß, sehr viel Disziplin. Also tatsächlich eher ein Überwirtschaften. Aber ganz so linear kann man die Gründe für psychische Belastungen nicht herleiten, da spielen noch viele andere Faktoren mit, angefangen bei der momentanen globalen Situation, die ganz viele Unsicherheiten auslöst und privaten Verhältnissen. Kommen in solchen Belastungssituationen immer mehr Aufgaben dazu und kündigt die Organisation zusätzlich vielleicht noch Entlassungen an, ist klar, dass wir schnell überfordert sind. Eine Viertagewoche alleine oder Arbeitsreduzierung bei vollem Lohnausgleich würde die psychische Lage der Beschäftigten demnach noch nicht verbessern? Schneider: Die gefühlte Work-Life-Balance würde sich wohl verbessern, aber es würde nicht ausreichen, solche Modelle einfach nur einzuführen. Wir müssen uns vielmehr im Klaren sein, dass wir dann auch die Prozesse anpassen müssen. Denn unterm Strich haben wir dann noch weniger Zeit und müssen in dieser wenigen Zeit vielleicht noch fokussierter sein. Dietrich: Die Diskussion bezieht sich immer auf die Frage, wie viel wir arbeiten, aber noch zu wenig auf die Frage, wie wir arbeiten. Ich kenne Menschen, die arbeiten 60 Stunden in der Woche und haben trotzdem ein relativ hohes Maß an Gesundheit. Andere arbeiten 20 Stunden und sind überlastet, weil einfach die Kultur, in der sie arbeiten, nicht auf Gesundheit einzahlt. Nun hat der Mitarbeitende natürlich auch eine gewisse Selbstverantwortung für seine Gesundheit. Und nicht immer war die 60-Stunden-Woche, unter der man irgendwann zusammenbricht, wirklich von der Organisation gefordert. Dietrich: Die Selbstfürsorge ist natürlich auch ein Teil unserer eigenen Verantwortung. Burnout oder auch Überlastung sind nicht immer nur Schuld der Organisation. Wer einen hohen Anspruch an sich selbst hat und sich sehr mit seiner Arbeit identifiziert, hat vielleicht das Problem, Grenzen zu setzen und sich selbst vor Überarbeitung zu schützen. Und genau deshalb ist es für jeden wichtig, seine individuelle Gesundheitskompetenz zu stärken. Doch das darf nicht der alleinige Fokus sein. Unternehmen können sich nicht darauf zurückziehen, dass die Beschäftigten eben für ihre Resilienz sorgen müssen oder stresskompetenter werden müssen. Das alles sind wichtige Bausteine, aber die Mitarbeitenden sind trotzdem immer abhängig vom System. Und wenn erwartet wird, dass auch im Urlaub E-Mails gelesen werden, hilft die eigene Resilienz nicht viel. Wie gelingt einem Unternehmen dann die Transformation zum gesunden System? Schneider: Wenn wir Gesundheit holistisch betrachten wollen, müssen wir sowohl die Verhaltens- als auch die VerhältnisTrends
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