HR-Management personalmagazin 09.25 84 in Vollzeit tätig war, hat er für das halbe Jahr auch schon den halben Urlaubsanspruch erarbeitet, und zwar im Umfang einer Vollzeitkraft. Dieser Teil kann nicht ab Juli reduziert werden, weil der Arbeitnehmende nun weniger arbeitet. Andersherum bleibt der Anspruch für die Zeit der Teilzeittätigkeit unverändert und wird nicht rückwirkend angepasst. Die Berechnung muss der Arbeitgeber abschnittsweise vornehmen, basierend auf den unterschiedlichen Arbeitszeiten im Jahr. Der während der Teilzeit erworbene Urlaubsanspruch wird also nicht nachträglich erhöht, weil der Mitarbeitende in Vollzeit wechselt. Wenn der Arbeitnehmende während der Vollzeit im oben angeführten Beispielsfall schon einen Großteil seines Urlaubs genommen hat – berechnet von der Vollzeittätigkeit – kann der Arbeitgeber dies nachträglich beim Wechsel in die Teilzeittätigkeit nicht mehr verrechnen. 5. Urlaubsanspruch während der Elternzeit Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, mit der Bestätigung des Elternzeitantrags dem Arbeitnehmenden mitzuteilen, dass der Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit gemäß § 17 Abs. 1 BEEG um ein Zwölftel gekürzt wird. Dies gilt selbstredend nicht, wenn der Arbeitnehmende in Teilzeit während der Elternzeit tätig ist. Die oben angeführte Erklärung kann noch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegeben werden, etwa wenn der Arbeitgeber dies vorher vergessen hatte. Konnte der Beschäftigte vor der Elternzeit Resturlaub nicht nehmen, wird dieser auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen. 6. Urlaub für Werkstudenten Teilweise sind mit Werkstudenten feste Arbeitstage vereinbart, es ist aber auch eine nur wöchentliche Festlegung der Arbeitszeit möglich. Innerhalb der Semesterferien dürfen Studenten mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten. In diesem Fall sollten Arbeitgeber auf die Urlaubsregelung im Vertrag achten, ähnlich wie beim Wechsel von Voll- auf Teilzeit oder umgekehrt. Sind keine festen Arbeitstage vereinbart, sondern eine wöchentliche Arbeitszeit, ohne dass der Werkstudent eine Fünf-Tage-Woche hat, sollte im Arbeitsvertrag zum Urlaub geregelt sein, wie viele Urlaubstage gewährt werden und wie viele Stunden ein Urlaubstag umfasst. Arbeitet der Werkstudent 20 Stunden pro Woche, die Lage wird mit der Führungskraft abgestimmt, und hat einen Jahresurlaubsanspruch von vier Wochen, also 20 Arbeitstagen (entspricht bei einer Fünf-Tage-Woche 24 Werktagen), so entspricht ein Urlaubstag 4 Stunden. Nimmt er also einen Tag Urlaub in der Woche, sind noch 16 Stunden in dieser Woche zu erbringen, auf die übrigen Tage verteilt. 7. Verzicht von Urlaub im gerichtlichen Vergleich Das BAG entschied am 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24), dass ein Arbeitnehmer im gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten kann. Gemäß Bundesurlaubsgesetz stehen dem Arbeitnehmenden jährlich vier Wochen Erholungsurlaub zu, bei einer Fünf-TageWoche entspricht das 20 Arbeitstagen im Jahr. Im zitierten Fall war der Arbeitnehmende das komplette Kalenderjahr hindurch arbeitsunfähig erkrankt und konnte daher keinen Urlaub in Anspruch nehmen. Schließen die Parteien beispielsweise im Kündigungsschutzprozess einen Beendigungsvergleich vor Gericht, wird häufig auch eine Regelung zum Urlaub aufgenommen. Resturlaub ist abzugelten. Möglich ist auch ein Tatsachenvergleich, dass Einigung darüber besteht, der Arbeitnehmende habe sämtlichen Resturlaub bereits in natura gewährt erhalten. Dann ist kein Urlaub mehr übrig, der abgegolten werden müsste. War der Arbeitnehmende aber, wie im oben angeführten Fall, das ganze Jahr über arbeitsunfähig, konnte er tatsächlich nie Urlaub nehmen. Dann kann sich auch nicht darauf verständigt werden, dass sämtlicher Urlaub bereits in natura gewährt wurde. Das Gleiche gilt im Rahmen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags (Letzterer kann nach Ausspruch einer Kündigung noch geschlossen werden). Vereinbarungen, Urlaubsansprüche seien in natura gewährt, sind gemäß § 134 BGB unwirksam, so das BAG, soweit sie einen nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs regeln. Urlaub kann, abgesehen von einer Abgeltung bei Beendigung, nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Auch im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmende nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Auf einen Tatsachenvergleich wäre § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht anwendbar, um einen solchen handelte es sich aber im obigen Fall nicht. Durch einen Tatsachenvergleich würde eine Arbeitgeber sollten darauf achten, dass der Mindesturlaub gewährt wird und sich hoch motivierte Beschäftigte auch wirklich erholen.
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