Urlaub 83 Von Maren Habel Oft genügt es, einmal etwas gelernt zu haben und es für immer zu behalten. Drei, drei, drei, Issos Keilerei. Daran, dass Alexander der Große die Perser vermöbelte, wird sich nichts mehr ändern. Im Urlaubsrecht ist das anders. Was gestern noch richtig war, kann heute schon falsch sein. Lesen Sie hier, ob Sie bei allen wichtigen Fragen rund um das Thema Urlaub noch up to date sind. Die Sommerurlaube vieler Beschäftigter stehen gerade an. Für Personalverantwortliche stellen sich regelmäßige etliche Fragen zum Thema Urlaubsrecht, auf die praxisrelevantesten wird im vorliegenden Beitrag eingegangen. 1. Darf ein neuer Mitarbeiter direkt in Urlaub gehen? Ist der Arbeitnehmende bereits sechs Monate beschäftigt, hat er einen Urlaubsanspruch. Viele Unternehmen gewähren einen Teil des Urlaubs neuen Mitarbeitenden freiwillig auch schon vorher, auch wenn dieser – sollte der Arbeitnehmende doch ausscheiden und aufgrund seiner Beschäftigungsdauer keinen Anspruch in diesem Umfang gehabt haben – nicht etwa zurückgefordert werden könnte. 2. Erreichbarkeit Beschäftigter während ihres Urlaubs Müssen Beschäftigte im Urlaub für Arbeitgeber erreichbar sein und dürfen sie überhaupt arbeiten? Der Urlaub dient der Erholung, gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmende Anspruch auf vier Arbeitswochen (24 Werktage, wozu auch der Samstag zählt) Urlaub im Jahr, gemäß Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann der Urlaubsanspruch auch umfangreicher sein. Grundsätzlich müssen Beschäftigte nicht während des Urlaubs erreichbar sein, es handelt sich um Freizeit. Vereinbart ein Arbeitgeber mit den Beschäftigten, dass sie erreichbar sein müssen oder aus dem Urlaub zurückgerufen werden können, ist dies unwirksam. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmende keine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausführen, § 8 BUrlG. Beschäftigte sind während des Urlaubs von der Erbringung der Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt. Bei einer widerruflichen Freistellung kann kein Urlaub in Abzug gebracht werden. Regelmäßig sind Beschäftigte aber freiwillig erreichbar (vor allem Führungskräfte), per E-Mail oder Mobiltelefon, vor allem in Notfällen. Beschäftigte dürfen im Urlaub wie auch an Feiertagen oder am Wochenende (also nicht an Arbeitstagen) nicht erreichbar sein. Etwas anderes kann aufgrund einer individuellen Vereinbarung oder beispielsweise aufgrund einer Betriebsvereinbarung gelten. Hierbei ist stets das Arbeitszeitgesetz einzuhalten. Regelungen für die Urlaubstage, die über den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub gewährt werden, sind möglich. Wenn zum Beispiel Dienste kurzfristig konkretisiert werden müssen, müssen Beschäftigte in der Freizeit auf eine solche SMS reagieren, das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 23.8.2023, Az. 5 AZR 349/22) im Falle eines Rettungssanitäters, der eine Abmahnung wegen Nichterreichbarkeit erhalten hatte. Der Arbeitgeber hatte den Dienst (Springerdienst gemäß Dienstplan) entsprechend einer Betriebsvereinbarung konkretisiert. Der Arbeitnehmende könne die Nachricht lesen, wo er wolle und müsse dies auch nicht zu einer bestimmten Uhrzeit tun, er hätte aber Einsicht nehmen müssen. Die Ruhezeit werde hierdurch nicht unterbrochen, so das BAG. Der Moment der Kenntnisnahme sei so gering, dass die Nutzung der freien Zeit nicht wirklich beeinträchtigt werde, so das Gericht. Es handelt sich um eine leistungssichernde Nebenpflicht, keine Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne. Auch bei der Rufbereitschaft sei der „Ruf“ zur Arbeit selbst keine Arbeitszeit im Sinne der europäischen Richtlinie (2003/88/EG). 3. Ablehnung von Urlaubsanträgen Gemäß § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind die Wünsche des Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, ein Antrag kann abgelehnt werden, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder Wünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen. Häufig gibt es hierzu auch Regelungen in Betriebsvereinbarungen. Einmal im Jahr sollen Beschäftigte Urlaub von zwei Arbeitswochen am Stück haben. Betriebliche Belange können etwa Unterbesetzung im Betrieb, eine unerwartet hohe Arbeitsbelastung oder eine besonders arbeitszeitintensive Zeit sein. Arbeitgeber müssen soziale Gesichtspunkte abwägen, wie etwa Urlaubspläne des Partners oder der Kinder des Arbeitnehmenden, bisherige Urlaubsgewährungen und Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmenden. Arbeitgeber sollten eine Ablehnung gut erklären, um die Beschäftigten nicht zu demotivieren und gerichtliche Streitigkeiten zu vermeiden. Der Arbeitnehmende darf den Urlaub nicht einfach antreten – dies wäre zumindest ein Abmahnungsgrund –, sondern müsste das Arbeitsgericht (im Eilverfahren) anrufen. Will der Arbeitnehmende Urlaub im direkten Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, ist er zu gewähren, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG. 4. Umfang des Urlaubsanspruchs bei Reduzierung oder Erhöhung der Arbeitszeit Wenn Beschäftigte, die in Vollzeit tätig waren, einen Teilzeitantrag stellen oder wenn Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit aufstocken, stellt sich die Frage, in welchem Umfang noch Urlaubsansprüche bestehen. Wenn ein Mitarbeitender zum Beispiel bis Ende Juni
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